Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина­ ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни­ ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и по­этому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» во­обще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), коман­дир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем - они руководители, их статус определяется прежде всего их слу­жебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уро­вень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руко­водителя правоохранительного органа представляет собой специфи­ку проявления общих моральных требований общества к нему пре­жде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовно­го розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятель­ности работников данной профессии, значимость тех или иных мо­ральных требований в их служебной работе, осознании ими пре­стижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда ру­ководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам под­чиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и забо­ты, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность от­ношений между начальниками и подчиненными не только не ме­шает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный кол­лектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к дру­гой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из чле­нов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответ­ствующая соответ­ствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу слу­жебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть пре­дельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменномсть, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­енциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­ тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполнеобоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой про­ступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказы­вается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформаль­ным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференци­ рованного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчи­ ненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоох­ранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.

Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя

№ п/п	Качества руководителя, названные респондентами	Количество назвавших эти качества, %
	Требовательность к себе и подчиненным
	Справедливость
	Доверие к подчиненным
	Уважение личного достоинства подчиненного
	Чувство ответственности за положение дел в подчи­ненном коллективе
	Умение владеть собой, тактичность
	Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, про­блемам
	Уверенность в себе, настойчивость, твердость, реши­тельность
	Чуткость, отзывчивость
	Верность слову, обязательность
	Общительность, простота в обшении, доступность
	Скромность, самокритичность
	Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руко­водителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер 1 .

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к каче­ствам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые каче­ства, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональ­ные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчи­ненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчи­ненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, до­верие руководителя к подчиненным может быть только в том слу­чае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, от­ветственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, по­рождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальни­ка, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.

С другой стороны, начальник выделяет деловые качества под­чиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его мо­ральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики па­циента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), эти­ку артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупа­теля и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые по­казывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные 1 .

Таблица 8.2.

№ п/п	Нравственные качества личности подчиненного	Количество указавших данное качество, %
	Дисциплинированность, исполнительность
	Ответственность
	Честность
	Добросовестность
	Общительность, коллективизм, чувство товарищества
	Самостоятельность, инициативность
	Искренность, доверительность
	Уважение к начальникам и старшим
	Трудолюбие, старательность, усердие
	Чувство собственного достоинства

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научив­шись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошиеруководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководи­теля и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от на­чальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных оп­ределенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качества­ми, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство соб­ственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем они - руководители, их статус определяется прежде всего их служебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему прежде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

• 1. Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тенденциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.
• 2. Критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.
• 3. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.
• 4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоохранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.

Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя

	Качества руководителя, названные респондентами	Количество назвавших эти качества, %
	Требовательность к себе и подчиненным
	Справедливость
	Доверие к подчиненным
	Уважение личного достоинства подчиненного
	Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе
	Умение владеть собой, тактичность
	Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам
	Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность
	Чуткость, отзывчивость
	Верность слову, обязательность
	Общительность, простота в общении, доступность
	Скромность, самокритичность
	Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руководителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер .

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчиненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств (рис. 8.1). Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.

Рис. 8.1. :

Р - руководитель (субъект управления); П - подчиненный (объект управления); М - методы управленческого воздействия; Ф - формы управленческого воздействия; С - средства управленческого воздействия

С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), этику артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупателя и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые показывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные .

Таблица 8.2.

	Нравственные качества личности подчиненного	Количество указавших данное качество, %
	Дисциплинированность, исполнительность
	Ответственность
	Честность
	Добросовестность
	Общительность, коллективизм, чувство товарищества
	Самостоятельность, инициативность
	Искренность, доверительность
	Уважение к начальникам и старшим
	Трудолюбие, старательность, усердие
	Чувство собственного достоинства

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

• Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М., 2005. С. 288.
• Указ. соч. С. 290.

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

• Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
• В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
• Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
• Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
• Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
• Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

• • • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
    • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
    • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
    • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

• • • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
    • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
    • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

• • • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
    • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

Меры повышения показателей этичности поведения руководителей и других работников:

1. Выработать этические нормативы (что хорошо, что плохо). К этическим нормативам могут быть, например, отнесены: недопущение вымогательства, подарков; незаконное распределение незаконно полученной прибыли; раскрытие секретов компании; незаконные выплаты политическим партиям; использование информации, полученной в доверительной беседе с участниками своей "группы";

2. Создать комитеты по этике воспитания в фирме: за границей широко распространены; некоторые организации создают их для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Зачастую все члены комитетов – руководители высшего звена. Некоторые организации нанимают специалистов по этике (за рубежом их называют адвокатами по этике). Их роль – совесть организации;

3. Обучение этичному поведению и руководителей, и рядовых сотрудников.

1. Разработка этических нормативов, применяемых во всем мире;

2. Учет этических вопросов при разработке стратегии предприятия;

3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных неразрешимых этических проблем.

Американский исследователь Лоран Нэш заметила, что любой руководитель часто сталкивается с решением таких этических проблем, которые ставят перед ним сложные этические требования, при этом он не может ничего изменить и не может принять решение, при котором могут пострадать люди. Он оказывается в таком положении, что его интересы входят в противоречие с личными нуждами работника: проблема жадности, неверная информация, сокрытие фактов, выпуск некачественной продукции, неразумное завышение цен, прямой обман при переговорах, наличие фаворитов, карьера по головам сослуживцев и производство небезопасной продукции. Наиболее безнравственные решения в бизнесе принимаются людьми, имеющими самые благие намерения.

Современная деловая этика , по мнению многих ученых, должна основываться на следующем:

1. Создание материальных ценностей во всем многообразии форм (изначально важный процесс);

2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения общественно значимых целей;

3. Приоритеты при разрешении проблем, которые возникают в бизнесе, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Как показывают исследования, руководители стали более цинично относиться к этике поведения и к причинам этого можно отнести следующие: А) общее снижение значения этики; Б) конкурентную борьбу; В) необеспечение должного вознаграждения руководителя за этическое поведение и наоборот; Г) стремление указывать уровень прибыльности ежеквартально; Д) нажим со стороны организации на работников для достижения каких-либо компромиссов.

Значительным фактором влияния на подчиненных является поведение руководителя.

Этика в отношениях "руководитель - подчиненный": относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы он относился к тебе. Правила этики в отношениях "руководитель - подчиненный":

1. Стремление создать сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Сотрудники должны разделять, с одной стороны, цели организации, с другой – оставаться индивидуалистами;

2. При возникновении проблем, вызванных недобросовестностью, руководитель должен выяснить причины и не попрекать бесконечно подчиненного. Задача руководителя – помочь подчиненному преодолеть проблемы, опираясь на сильные стороны его личности;

3. Если подчиненный не выполнил ваше поручение, то необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он будет думать, что провел вас, и таким образом, руководитель не выполнит своих обязанностей;

4. Замечание, сделанное сотруднику, должно быть этично. Вначале попросите сотрудника объяснить причину невыполнения поручения. Замечание следует делать один на один;

5. Критикуйте не человека, а его действия и поступки;

6. Когда критикуете, сначала необходимо сказать что-то приятное, а потом уже критиковать. Закончить неприятный разговор тоже следует дружески;

7. Никогда не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах;

8. Не заводите любимчиков, фаворитов, ко всем подчиненным относитесь одинаково;

9. Никогда не давайте заметить, что вы не владеете ситуацией;

10. Принцип справедливости: чем больше заслуга, тем больше вознаграждение (принцип "вклад - оклад");

11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном вашими собственными силами;

12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, не забывайте хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу. Унижать человека нельзя – он запомнит это на всю жизнь;

13. Привилегии должны быть одинаковыми как для себя, так и для всех сотрудников;

14. Признавайте собственные ошибки в работе, ведь подчиненные рано или поздно все равно узнают о них. Это свидетельство вашей силы.

15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны, и они ответят тем же;

16. Выбирайте правильные формулировки, учитывая при этом ситуацию и личность подчиненного.

Руководитель может использовать следующие формы распоряжения: приказ, просьба, вопрос, "доброволец".

Приказ можно использовать в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется, если ситуация рядовая, отношения между руководителем и сотрудником доброжелательные, в этом случае сотрудник может высказать свое мнение.

Вопрос целесообразно использовать, когда руководитель хочет вызвать инициативу, рассуждение, работник захочет взять работу в свои руки.

"Доброволец" – в том случае, когда работа должна быть сделана, но никто ее делать не хочет.

Этические обязанности руководителя:

1. Руководитель должен быть образцом нравственности;

2. Лидеры должны быть ответственны за перспективы своей организации;

3. Руководители должны постоянно информировать своих подчиненных о своих намерениях;

4. Руководители ответственны за формирование слаженного коллектива;

5. Руководители отвечают за создание обстановки, которая бы поощряла развитие творчества подчиненных.

Хорошие подчиненные должны:

1. В отношении с начальством создать атмосферу взаимного стремления к решению задачи;

2. Выполнять приказы начальства, но без раболепия;

3. Вносить свой опыт, знания и умения в работу коллектива, и при этом не стремиться занять место другого его члена;

4. Быть достаточно уверенными в себе, чтобы спорить с начальством, и оставаться при этом корректными;

5. Быть верными своему начальнику и организации;

6. Уходить в случае, когда они не могут больше поддерживать руководителя или не разделяют его точку зрения.

Вопросы к руководителю для оценки его руководства:

1. Развивают ли подчиненные свои способности?

2. Растет ли их способность брать на себя ответственность и принимать решения?

3. Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?

4. Участвуют ли они в принятии решений?

5. Чувствуют ли они поощрение и поддержку со стороны руководителя?

6. Помогает ли руководитель работать лучше и с большей производительностью?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Этика делового общения «сверху - вниз»

2. Этика делового общения «снизу - вверх»

Заключение

Литература

Введение

Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху - вниз» (руководитель-подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный-руководитель) требует конкретизации. В данной работе эти правила будут рассмотрены. Кроме того, в работе представлены правила поведения, служебный этикет руководителя.

Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой - подчиненного.

Руководитель и подчиненный в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, которые предполагают взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, стремление к сотрудничеству.

1. Этика делового общения «сверху--вниз»

руководитель подчиненный этический межличностный

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

Прежде чем говорить о проступке с подчиненным, руководителю следует вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем.

Для облегчения ведения беседы приведем шесть правил корректирующего поведения руководителя:

1. Обеспечьте правильное отношение. Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным.

2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи по коллективу. В результате вы рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”.

3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и эффект новизны давно утрачен.

4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него.

6. Объясните, насколько важно изменить поведение. Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения.

Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое значение.

Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета:

1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным;

2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной;

3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости;

4. Большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово;

5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.

Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».

Приказ - официальное указание, подлежащее неукоснительному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобросовестных сотрудников.

Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчиненного, при определении сроков выполнения задания и т. п.

Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его расположение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу, или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности.

«Доброволец». Вопрос - «Кто хочет это сделать?» - подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

2. Этика делового общения «снизу--вверх»

В деловом общении «снизу-вверх», т. е. в отношении подчиненного к своему начальнику, общее этическое правило поведения можно сформулировать следующим образом: Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные.

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

Старайтесь помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, упрочению справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: «Как вы отнесетесь к тому, если бы...?» и т. д.

Если в коллективе надвигается или уже случилось какое- либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.

Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или только «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем.

Будьте преданны и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.

Не стоит обращаться за помощью, советом, предложением и т. д. «через голову», сразу к руководителю вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. В противном случае ваше поведение может быть расценено как неуважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет и достоинство.

Если вас наделили ответственностью, деликатно поднимите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы, действий.

3. Этический кодекс управленца

Руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:

· будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

· будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

· будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «вы»;

· не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

· будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

· установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

· установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

· не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

· обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека;

· умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

· умеет осторожно использовать слово «я»;

· будет высказываться кратко и по существу;

· будет избегать назидательности;

· будет всегда безупречно одет;

· всегда выполняет обещания в срок.

Все названное имеет важное значение для удачного решения любого производственного вопроса.

Чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести группу к успеху, лидер должен руководствоваться основами деловой толерантности. Так, например, научиться управлять собой в любых ситуациях. Быть доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм, доброжелательность притягивает людей как магнит. Вежливость и приветливость - одно из важнейших правил ведущих западных фирм.

Приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Ко всем подчиненным следует обращаться на «вы», так как если с одним подчиненным обращаться на «ты», а с другим на «вы», то возникает впечатление, что среди сотрудников у вас есть приближенные. Местоимение «вы» не только демонстрирует культуру общения, но и служит непременным условием нормального психологического климата и трудовой дисциплины.

Научитесь терпеливо слушать других. Это такое же искусство, как и умение общаться. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать, не отвергать высказывания только потому, что вы с ними не согласны; не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев. Поручения отдавайте в сослагательном, а не в повелительном наклонении, избегайте жаргона, некорректных слов. Ведь большинство людей не любят когда с ними говорят в приказном тоне.

Не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны - это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей. Они - ваша опора, они создают здоровый психологический микроклимат и помогают руководить. В то же время не обрастайте «любимчиками» и избегайте навязчивых людей.

Будьте готовы брать ответственность на себя в случае неудачи, а не искать «козла отпущения» среди подчиненных. Ваша задача - установить объективные причины неудачи и найти выход из создавшейся ситуации.

Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, поэтому толерантность в деловом общении - одно из важнейших правил коммуникации современного человека. Толерантность как средство, метод, как проявление уважения, залог удачи в безумном мире бизнеса.

В отношении к подчиненным руководитель должен проявлять максимум корректности, вежливости и тактичности. Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблюдать чувство меры и такта. Следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, подорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь прислушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. С точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства.

Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Важно соблюдать принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Целесообразно учитывать и рекомендации зарубежных специалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть конкретным (за определенные сформулированные заслуги); безотлагательным (работника следует поощрять сразу же по выполнении задания); достижимым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и позитивную по содержанию информацию от коллег); «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной); носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

Любопытно и такое соображение этих авторов. Они считают, что малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обескураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для негативной реакции и борьбы».

Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординационные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.

Заключение

Подводя итоги всего вышеизложенного, можно выделить основные моменты во взаимоотношении руководителя и подчиненного. Во всех ситуациях, возникающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.

Руководителю следует помнить, что критиковать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Так же руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные.

Литература

1. Кукушин, В.С. Деловой этикет: учебное пособие / В.С. Кукушин. -4-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс; М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 304 с.

2. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Руководитель и подчиненный // Российское предпринимательство. -- 2001. -- № 11 (23). -- c. 52-59.

3. Павлова, Л.Г Основы делового общения: учебное пособие / Л.Г Павлова; под ред. Л.А. Введенской. -2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 331 с.

4. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2005. - 415 с.

5. Трофимов В.К. авт.-сост. Деловая этика. - Ижевск.: ФГБОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2012. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка деятельности руководителя. Стратегии управляющего: соперничество, партнерство, компромисс, избегание и приспособление. Построение формальных и неформальных отношений с коллективом. Особенности деловой этики руководителя в сфере социальной работы.

реферат , добавлен 20.05.2014


Этические категории, их абстрактность и относительность. Этикет общения руководителя и подчиненного, требования этикета к служащему при приеме посетителей. Нравственные эталоны и образцы поведения, способы повышения уровня моральности делового общения.

реферат , добавлен 20.10.2009


Структура, функции, жанры и неречевые средства управленческого общения. Организация системы коммуникаций в процессе управления. Сущность, значение и характеристика этики деловых отношений руководителя и подчиненного. Рекомендации по ее улучшению.

курсовая работа , добавлен 18.11.2015


Управление в таможенных органах: сущность, функции, требования. Характеристика организационной структуры управления в системе таможенных органов как компонент взаимоотношений руководителя и подчиненного. Анализ личности руководителя таможенного органа.

курсовая работа , добавлен 16.04.2011


Портрет хорошего подчиненного. Способы убеждения. Выявление основных возражений руководителя. Особенности работы с "трудными" шефами. Оценивание себя согласно портрета "хорошего" подчиненного. Вовлечение руководителя в подготовку проекта, доклада.

презентация , добавлен 21.10.2013


Изучение прав и обязанностей руководителя в работах отечественных и зарубежных авторов. Регулирование отношений между руководителем и подчиненными согласно ТК РФ. Обязанности руководителя согласно ГК РФ, федеральных законов. Ответственность руководителя.

реферат , добавлен 26.11.2016


Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

реферат , добавлен 10.03.2009


Осуществление управленческой деятельности. Влияние характера, темперамента и интеллекта на способность выполнения той или иной работы. Природа конфликта и стресса в организации и пути выхода из нее. Этические нормы отношений руководителя и подчиненного.

курсовая работа , добавлен 27.12.2010


Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009


Ознакомление с понятием личности, типами темперамента. Рассмотрение особенностей поведение руководителя и подчиненного меланхолика, холерика, сангвиника и флегматика. Особенности мотивации на работе в зависимости от социального статуса и темперамента.