Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями:

Врачебная этика (изложена в «Этическом кодексе российского врача», 1994 г.).

Профессиональная этика журналиста.

Деловая (экономическая) этикаэто совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.

Воровство, жадность, эгоизм;

Болтливость, разглашение приватной информации о клиентах, обсуждение с кем бы то ни было их недостатков и слабостей;

Неуступчивость, желание взять верх над клиентом, подчинить его интересы своим.

Не следует стремиться к тому , чтобы переделать или перевоспитать клиентов за время обслуживания - их нужно принимать такими, какие они есть. Серьезные ошибки начинающих работников в сфере социально - культурного сервиса и туризма нередко бывают связаны с обидчивостью, с завышенными этическими требованиями по отношению к клиентам, что свидетельствует о личной уязвимости характера таких работников.

В сфере социально - культурного сервиса и туризма важность этических норм ощущается не только во взаимодействии работников с потребителями, но и работников между собой. На предприятии особое значение приобретает нравственный климат, где отсутствуют конфликты, нет униженных, раздраженных, равнодушных, но все относятся друг к другу с уважением, вниманием. Важно создать в коллективе атмосферу взаимопомощи, умение работников трудиться совместно, а также в специальных группах обслуживания (в команде).

Также к этическим нормам во взаимоотношениях с партнерами и коллегами относятся:

Поддерживать профессиональное единство;

Заботится о престиже профессии;

Поддерживать нормативность служебных отношений;

Уважать право коллег на мотивированный отказ.

Все это помогает добиться общей цели: добиться эффективного обслуживания потребителей.

К неэтичным действиям специалиста с явным нарушением закона относятся фальсификация документов, отправляемых службами государственного регулирования, присвоение средств, расовая дискриминация и сексуальные домогательства в рабочей среде.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы носят универсальный характер.

Сотрудник сферы сервиса должен в своей работе соблюдать следующие принципы:

1. Главным этическим принципом является принцип гуманизма , означающий признание человека высшей ценностью, веру в человека, его способность к совершенствованию, требование свободы и защиты достоинства личности, идею о праве человека на счастье, о том, что удовлетворение потребностей и интересов личности должно быть конечной целью общества. Гуманистическое начало содержит древнейшее нормативное нравственное требование, получившее название "Золотое правило".

Оно формулируется в позитивной форме: "поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе", или же в негативной форме: "не поступай... " и т. д. В русской пословице оно получило такую интерпретацию: "чего в других не любишь, того не делай сам". "Золотое правило" содержит гуманистическую идею равенства всех людей. Оно означает право и обязанность личности брать на себя ответственность за свои поступки, способствует выработке стремления ставить себя на место другого.

2. Принцип беспристрастности в отношении клиента и стремления к объективности при принятии различных решений.

3. Принцип ориентированности на клиента, заботы о нем.

4. Принцип точного исполнения профессиональных обязанностей.

5. Принцип проявления уважения к своей профессии и к людям, с которыми приходится вступать в контакт при выполнении профессиональных обязанностей.

6. Принцип стремления к совершенствованию своей профессиональной деятельности.

7. Принцип конфиденциальности, неразглашения личной информации, полученной в процессе профессиональной деятельности.

8. Принцип избегания потенциальных и явных конфликтов между сотрудниками, с руководством и в особенности с клиентом.

В своей работе нельзя допускать возникновения внеслужебных отношений с клиентами или коллегами, руководителями или подчиненными;

Следует соблюдать принцип коллегиальности и не обсуждать своих коллег или подчиненных в присутствии клиентов, партнеров или других лиц;

Нельзя допускать срыва уже принятого заказа через отказ от него в пользу другого (более выгодного) заказа;

Недопустима дискриминация клиентов, партнеров, коллег или подчиненных по гендерному, расовому, возрастному или какому-либо еще признаку.

В учебнике Солонициной А.А. «Профессиональная этика и этикет» перечислены следующие профессиональные этические принципы:

Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Второй принцип : нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип - принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип : этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Восьмой принцип : индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип : не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм * как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т. п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип : работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип: не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы, организации собственной личной этической системы.

Валентина Тушова, председатель комиссии по этике АКПП

Уровень развития деловой культуры, обусловленный в свою очередь, низким уровнем развития деловой этики, - одна из центральных проблем российской экономики как внутри страны, так и за рубежом. Все чаще профессиональные объединения, ассоциации стали обращаться в Комитет по этике ТПП РФ с просьбой помочь разработать профессионально - этический кодекс, систему его распространения.

Наше профессиональное сообщество (АКПП) по праву гордится тем, что мы были первыми (1996г.), кто создал в рекрутменте хороший рабочий документ - Профессионально - Этический кодекс (ПЭК). Этот документ, принципы, отраженные в нем, стали идеологической основой нашей ассоциации. Единые принципы рекрутмента собрали под своим флагом лучшие агентства не только Москвы, но и России.

Сегодня в ассоциацию входят 69 агентств.

Согласно намеченному плану АКПП совместно с комитетом по этике ТПП РФ и Фондом "Российская деловая культура" будет проведен (в конце февраля -начале марта) круглый стол для различных профессиональных общественных организаций с целью обмена опытом по внедрению и распространению этического кодекса своей ассоциации. Уверены, что наработки из различных областей бизнеса будут полезны в общем деле - формировании цивилизованного рынка. В прошлом году представители АКПП провели семинар по вопросам этики и формирования корпоративной культуры в ТПП РФ. Отзывы участников были только положительные, тема актуальная и очень нужная. В результате этой работы получили приглашение от ТПП Оренбургской области. Наши тренеры вылетели в Оренбург и успешно провели аналогичную работу и там.

Почему такой интерес к вопросам этики в бизнесе, в частности в рекрутменте возникает сегодня?

Установление норм и правил взаимодействия в обществе - важнейшая задача, противостоящая хаосу и распаду. Люди должны договариваться, если они руководствуются едиными принципами, количество конфликтных ситуаций резко сокращаются. Этика делового общения, с этой точки зрения, - профилактика конфликтов или споров. Общие правила игры, взаимодействия дают дополнительное доверие, которое так необходимо для эффективного развития общества, для привлечения инвестиций в нашу страну, развития отдельной компании, отдельного сотрудника. Повышая уровень доверия в рекрутменте, мы создаем дополнительную возможность эффективнее удовлетворить потребности нашего общества, другими словами - повышаем репутацию кадровых консалтинговых услуг.

Этика - это, прежде всего взаимоотношения. В рекутменте во взаимодействия вступают несколько субъектов делового общения: Заказчик (работодатель) -"З", Рекрутер - "Р" и Соискатель - "С". Отношения между ними выглядят следующим образом, т.е. можем выделить такие параллели:
1. "З" => "Р"; "Р" => "З";
2. "З" => "С"; "С" => "З";
3. "Р" => "С"; "С" => "Р";
4. "Р" => "Р" (Взаимоотношения между рекрутинговыми агентствами).

1. Какие этические вопросы возникают между заказчиком и рекрутинговым агентством? Прежде всего, клиента интересует конфиденциальность: умышленное и неумышленное разглашение информации о позиции и компании клиента. Второй больной вопрос - соблюдение статуса неприкосновенности или других сотрудников компании - клиента.

У нас в ассоциации существует табу на переманивание сотрудника от заказчика, сроки обсуждаются индивидуально, обычно составляют от 1 года до трех лет, у некоторых даже - пожизненно.

Рекрутинговые агентства жалуются на неэтичное отношение заказчика в следующих ситуациях:

а). Компания-Заказчик устраивает так называемые "тараканьи бега", размещая свой заказ в 5-7 рекрутинговых компаниях, пользуясь тем, что многие агентства работают без предоплаты. Устраивают гонки, кто быстрее выполнит заказ, при этом называет это тендером. На примере

2. В параллели "заказчик" - "соискатель" этические проблемы могут возникнуть при нарушении договоренности в оплате труда, например, повышение зарплаты после прохождения нашим кандидатом испытательного срока, нарушение ТК. Сюда же мы относим вопросы дискриминации по полу, возрасту и вероисповеданию. Здесь рекрутер вынужден ограничить свою деятельность только разъяснительными беседами. Иногда клиент слишком рано начинает проверять соискателя, задействуя свою службу безопасности, рекрутер следит за соблюдением конфеденциельности самого факта поиска работы соикателем. Главный принцип " не навреди"! Хотя этот принцип действует во всех параллелях.

3. При взаимодействии "Рекрутингового агентства" и "соискателя" мы получаем много жалоб от соискателей: невнимание, не выполнение обещаний по типу "ждите ответа…" Рекрутер забывает, что кандидату лучше получить четкий отказ, аргументированный, чем иллюзорную надежду. Ведь состояние неоправданного ожидания подтачивает силы, особенно, если человек находится без работы. Мы призываем выстраивать доверительные, прозрачные отношения со всеми сторонами общения в рекрутменте, с соискателем, прежде всего.

В нашем этическом кодексе есть такие пункты: "Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия". Кроме того, мы обязуемся и благополучно выполняем свое обещание, "ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство".

4. "Рекрутер" - "Рекрутер". Наше профессиональное сообщество, его члены давно поняли, что если мы будем относиться друг к другу как к партнерам, коллегам - достигнем совместными усилиями большего результата. Иначе и быть не может, ведь нас объединяет единая цель - формирование российской деловой культуры, этичного рекрутмента. Совсем не случайно первые заповеди нашего кодекса звучат так: "Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации".

Выстраивая партнерские отношения со всеми участниками рекрутмента, мы занимаем позицию - выигрывает каждая сторона! Наше жизненное кредо: " С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям".

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ.

При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов. 12 принципов Executive search:

1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Для этого заказчик вместе с рекрутером формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен принять это, а не другое предложение».

2. Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании потребует от кандидата разных качеств.

3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя и корпоративной культурой компании.

4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска сотрудников необходимо сотрудничество между заказчиком и рекрутером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают рекрутеры, а они имеют возможность скорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становится практически невозможно без новых затрат.

5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. Заказчик должен получать отчет, который дает возможность ему самому контролировать ход работы.

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто уже проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат.

7. Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата - он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое не рассылает. Выход из ситуации - определить места, где работают потенциальные кандидаты - составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика.

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, является интервью (одно или несколько разных). С помощью интервью следует выяснить круг обязанностей, выполняемые задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и уровень требуемой зарплаты, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.

10. Командная работа рекрутеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента. Один человек не справится с заказом, как это возможно в рекрутинге. Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость Executive search, но делает подбор качественным.

11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие считают, что самое главное - найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. Умение "строить" заказчика - необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.

12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и при переходе на другую работу. Даже хороший кандидат - человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.

Одна из наметившихся тенденций в рекрутинге: хороших кандидатов, даже не на топ-позиции, приходится искать по технологии Executive search. Сейчас по такой технологии все больше ищут не только коммерческих директоров, но и печатников и технологов, которые хотя и относятся к рабочим, являются ключевыми специалистами для полиграфии. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка - иначе не найти требуемых кандидатов.

Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора рекрутинговых услуг: Executive search (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию Executive search для поиска кандидатов для российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20 - 33% от годового заработка кандидата.

Сущность хэд-хантинга. В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу – и выбрать наиболее подходящего из них.

Специфика бизнеса состоит в том, что каждый проект в executive search уникален. Компаниям, обращающимся к профессиональным «охотникам» нужна ключевая личность, лучший специалист, обладающий набором определенных профессиональных и личностных качеств.

Найти такого человека – это искусство. И ничуть не меньшее искусство - создание условий, при которых профессионал примет предложение компании о смене работы.

Успех executive проекта зависит в первую очередь от личности консультанта, который работает над его выполнением. Это касается и России, где история бизнеса насчитывает всего около 10 лет, и Европы, где услуга выделилась в отдельный вид бизнеса еще в 60-е годы ХХ века. Причем на западе менеджеры, отвечающие за привлечение в компанию талантливых сотрудников, уже сами попали в перечень специалистов, пользующихся наибольшим спросом.

Хэд-хантер сам определяет и находит того, кто действительно нужен для успешной работы компании. Для достижения желаемого результата необходимо:

Оценка реальных возможностей компании-заказчика (обоснованность заказа),

Точное описание вакантной должности,

Изучением корпоративной культуры и психотипов руководителей компании,

Анализ деятельности конкурирующих фирм,

Метод активного поиска кандидата, скрупулезное изучение его карьеры и достижений,

Подготовка встречи работодателя и кандидата и т.д.

Но главное условие удачного поиска - конечно, личность самого «охотника». Консультант – ключевое лицо в бизнесе executive search. Люди, работающие в этой сфере, должны обладать обширным опытом работы в бизнесе на руководящих должностях, должны быть способны понять и сформулировать действительные потребности клиентов. Поэтому к выбору консультанта, который будет работать над Вашим заказом, стоит подходить ничуть не менее серьезно, чем к выбору требуемого сотрудника.

В настоящее время агентств, которые могут предложить заказчику качественный поиск в России не так много, не более пяти, хотя декларируют эту услугу практически все рекрутеры. Кроме отечественных, свои услуги на нашем рынке предлагают также некоторые западные компании, представительства которых работают в Москве. Профессиональный уровень их западных конкурентов выше, однако, зачастую им нужно намного больше времени для поиска соответствующей кандидатуры, чем отечественным хантерам. Это объясняется просто - западные «охотники» хуже знают наш рынок и не располагают обширной базой, которая практически всегда есть у столичных рекрутеров. Тем не менее услуги западных специалистов стоят дороже - клиенту приходится брать на себя накладные расходы «охотника», работающего на выезде, а также платить за громкое имя рекрутингового агентства.

Услуги хэд-хантеров необходимы компаниям, которые хотят выиграть в конкурентной борьбе. Хэд-хантер нужен только тем, кто прошел этап становления и уже задумался о том, куда идти дальше. Необходим хантер и тогда, когда бурный расцвет и стабильное положение уже позади, и нависла угроза краха фирмы. Вот тогда нужно менять стратегию, политику, а для этого потребуются успешные менеджеры, способные изменить ситуацию. Предпринимателю необходимо в этом случае найти в себе силы и сделать необходимые инвестиции, обратившись к профессиональному хэд-хантеру.

Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Он является одним регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят.

Существует несколько принципиальных отличий executive search от других способов подбора персонала (объявления в СМИ, использование баз данных, сеть личных знакомств). Наиболее важными отличиями являются методичность поиска и консалтинговая составляющая проекта.

Метод executive search заключается в тщательном и последовательном изучении целевого рынка кандидатов - своеобразном маркетинговом исследовании, проводимом в соответствии с индивидуальными требованиями клиента. Только таким способом клиент может получить ответ на вопрос - есть ли специалист требуемой квалификации или опытом на рынке или нет и можем ли мы его привлечь в команду.

Стоимость ошибки при подборе руководителя высшего звена очень велика, и многие российские компании уже это поняли и все чаще прибегают к услугам компаний executive search, несмотря на существенно более высокую стоимость услуг по сравнению с рекрутинговым агентствами.

Хэд-хантинг и executive search применяются в тех случаях, когда другие методы подбора персонала неэффективны, например, специалистов нужного уровня в стране не более десятка, и они явно не собираются менять работу.

Сегодня чаще всего кадровым агенствам «заказывают» финансовых директоров крупных холдингов, руководителей промышленных предприятий, руководителей отделов продаж, особенно тех, кто работает на узкоспециализированных рынках, скажем занимается продажей оборудования.

Другие рекрутеры добавляют к этому списку высококлассных маркетологов, IT-специалистов. На «узких» рынках нередко охотятся не только за топ-менеджерами, но и за специалистами более низкого ранга. В частности страховые фирмы ищут специалистов среднего звена. Эксперты утверждают, что чем уже рынок, на котором работает компания, тем чаще ей приходится пользоваться услугами хантеров.

Заказчик получает топ-менеджера, который зачастую лучший или один из самых лучших в своем сегменте рынка. Кроме того, многие агентства гарантируют бесплатную замену специалиста, который по тем или иным причинам не подошел работодателю. Кстати, «гарантия» на специалиста у каждого агентства разная. Это может быть одноразовая замена кандидата, не прошедшего испытательный срок, трехкратная замена такого специалиста, однократная замена плюс возврат 30–70% полученного гонорара либо просто возврат 30–70% гонорара.

Из недостатков этого метода подбора персонала специалисты отмечают его высокую стоимость - она в 1,5 раза выше, чем обычный прямой поиск и, как правило, составляет 30–60% годового дохода специалиста, который будет работать на данной вакансии. Хотя эксперты говорят, что для потенциальных работодателей цена обычно не играет решающей роли, и они готовы платить немалые деньги за поиск нужного работника, так как если высококлассный профи не будет найден, убытки компании могут быть намного больше размера гонорара хантера.

Примерно 20–25% руководителей столичных компаний принципиально не пользуются услугами хантеров, опасаясь промышленного шпионажа, то есть не исключают, что кандидат может намеренно прийти в их компанию, выведать конфиденциальную информацию и вернуться на прежнее место работы. Значительная группа работодателей просто не верит в эффективность хэд-хантинга, предпочитая воспитывать нужных специалистов самостоятельно.

Как отмечают хантеры, требования заказчиков к специалисту, которого нужно переманить, существенно отличаются от стандартных критериев отбора. В частности, одно из главных требований к кандидату - успешный опыт работы в конкретном сегменте рынка и существенные профессиональные достижения в своей отрасли. Некоторые рекрутеры говорят, что работодатели чаще всего хотят получить специалиста с хорошим образованием и дипломом МВА.

Правила переманивания специалиста в каждом случае разные и зависят как от ситуации, так и от личности потенциального кандидата. Очень важна предварительная работа рекрутера с заказчиком, в ходе которой можно составить психологический портрет кандидатов, определить мотивацию, а уже потом идти на контакт. Например, некоторым претендентам достаточно просто предложить более высокую зарплату, тогда как другим необходима не просто финансовая, но и профессиональная заинтересованность, скажем, новый интересный проект, возможность карьерного и личностного роста.

Этика хэд-хантинга. Работая со специалистами экстракласса, хэд-хантер и сам должен быть профессионалом. Только тогда возможен разговор на равных и с заказчиком, и с кандидатом. «Охотники» - зрелые люди, которые адекватно оценивают окружающий мир и себя в нем. Они не питают иллюзий, не имеют жестких психологических установок и предубеждений. И в любой ситуации сохраняют спокойствие и оптимизм. Такая стрессоустойчивость просто необходима: им приходится сталкиваться со множеством отказов. Хантер обязательно должен обладать системным мышлением, умением проанализировать информацию и сделать верный вывод.

В то же время требуется исключительная интуиция, помогающая сориентироваться в любой сложной ситуации, коммуникабельность и талант психолога.

Также им должны быть присущи такие качества как высокая работоспособность, мобильность, постоянное получение новых знаний, нестандартное мышление. Он должен привлечь к себе самых разных таких же уникальных специалистов, доверие которых очень трудно завоевать.

Хороший консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения. Если он видит, что заказ не выполним - не надо за него браться. Грамотный консультант должен поддерживать постоянную обратную связь с клиентом и не оставлять его в неведении. Даже если ему не удалось ничего сделать, он обязательно должен позвонить клиенту в конце недели и сказать: «На этой неделе, к сожалению, не могу вам сообщить ничего интересного, тем не менее нам удалось кое-то подготовить и полагаем, что на следующей неделе будет какой-то прорыв». Важно, чтобы клиент знал, что о нем помнят и ведут активную работу над его заказом. Тема этики поведения HR-менеджеров и рекрутеров впервые была затронута Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП), которая в октябре 1996 года приняла "Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала". По мнению членов АКПП, профессиональная деятельность рекрутеров должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм.

Первый пункт кодекса предписывает "с уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям", и все остальные положения этого документа пронизаны духом тактичности и высокой культуры поведения. Executive Search принято считать элитарным видом бизнеса. На это указывает и специфика позиционирования компаний, работающих в этой сфере, и методика выполнения заказов. Одним из важных аспектов работы над конкретной позицией является полная конфиденциальность и соблюдение ряда этических принципов.

Очевидно, что специалисты по executive подбору должны строго соблюдать конфиденциальность. Компании, в которых пустуют ключевые управленческие позиции, особо уязвимы. Поэтому поиск должен проводиться строго конфиденциально. Строгая секретность важна и если потребность в менеджере возникла в случае освобождения давно существующей позиции, и если новая вакансия появилась в результате расширения компании. Причем конфиденциальность подразумевает в том числе и грамотную работу с кандидатами, через которых не должна происходить утечка информации об управленческих проблемах или новых продуктах и рыночных проектах.

У консультантов по прямому поиску постоянно аккумулируется значимая и нередко щепетильная информация, касающаяся сложностей и тонкостей существования крупных компаний. И сохранение этой информации – вопрос дальнейшей успешной работы, именно поэтому так важно внимательное и уважительное отношение к информации, полученной во время работы над Executive Search проектом.

Поиск лучших специалистов сложен и может быть наилучшим образом осуществлен только при участии профессионалов. Поскольку фирма-заказчик дорожит своей репутацией, то в случае категорического отказа кандидата от предложения заказчик и объект хэд-хантинга должны остаться в тайне друг от друга и ни один из них не пострадать. Однако в технологиях Executive Search заказчик получает иногда от агентств предложение о предоставлении детального отчета о кандидате, включающего рекомендации с предыдущих мест работы. Это – либо откровенная демонстрация непрофессионализма либо использование одной из наиболее грязных технологий "черного" хэд-хантинга - компрометация кандидата по месту работы.

Важной нормой по отношению к клиенту является абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей. При работе с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.

В крупных компаниях существуют кодексы корпоративной этики, запрещающие переманивание сотрудников компании-конкурента или строго его регламентирущие. На российском рынке правила игры, конечно, менее жесткие, и специалисты по подбору персонала нередко целенаправленно занимаются переманиванием кандидатов. Особенно остро эта проблема стоит на рынке высокотехнологичных компаний, например, телекоммуникационных, где количество грамотных специалистов невелико по сравнению с другими сегментами рынка. Очень неприятные моменты возникают, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых рекрутинговым агентством. Это уже затрагивает вопросы этики по отношению к кандидатам.

Проверка рекомендаций - это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса. Главные его этические аспекты сфокусированы вокруг ключевого понятия «не навреди». Исходя из этого, представляется вполне очевидным, что нельзя ни в коем случае осуществлять проверку рекомендаций по настоящему месту работы кандидата. Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о проведении такой проверки.

Отношения между заказчиками и агентствам пока ещё не совсем дружественные. Клиенты выдвигают к хэдхантерам следующие претензии:

Отсутствие надежных гарантий со стороны хэдхантеров - найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу;

Медлительность при выполнении заказа - поиск специалиста длится полгода и дольше;

Нарушение деловой этики - работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации;

Предложение "удобных" для агентства кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью.

В свою очередь рекрутинговые агентства упрекают клиентов в нежелании платить деньги, полагающиеся по договору; в неумении формулировать заказ; в занижении зарплаты для квалифицированных кадров; в нарушении этических норм (например, в использовании рекрутинговых компаний в качестве агентуры).

Агентства, дорожащие своей репутацией, всегда стараются минимизировать риски, связанные с поиском и приемом кандидата на должность топ-менеджера, соблюдают этический кодекс (например, в течение двух лет после завершения работы с компанией-заказчиком, сотрудники этой компании не могут становиться кандидатами на работу в других структурах), устанавливают "гарантийный срок": если найденный сотрудник был уволен из компании в течение полугода, замену ему подыщут бесплатно.

Для того, чтобы не ошибиться с выбором Executive search-компании, прежде всего, следует оценить, сколько времени имеется на подбор кандидата. Следует учесть, что качественный поиск менеджера высшего звена в среднем занимает от двух до четырех месяцев. Далее следует провести тендер между агентствами. Только получив несколько коммерческих предложений, можно найти оптимальное соотношение цена-качество-сроки. Затем следует проанализировать основные характеристики выбранной компании:

Когда компания начала работу на российском рынке?

Имеет ли она опыт работы по вашей специализации?

Есть ли у нее опыт реализации проектов на позиции, подобные открытой в вашей компании?

Какой гарантийный срок предоставляет компания? (Как правило, не менее шести месяцев.)

Заканчивается ли работа компании на этапе выхода сотрудника на работу? (В крупных компаниях предусмотрены технологии адаптации нового сотрудника, и в течение первых трех-четырех месяцев хэдхантеры должны постоянно взаимодействовать с кандидатом и клиентом.)

Завершенный проект высококачественного поиска создает уникальную бизнес-ситуацию, результат которой выгоден всем. Очевиден положительный результат для компании, принявшей на работу результативного специалиста.

Успешному кандидату участие в проекте дает возможность сделать очередной шаг по карьерной лестнице, получить больше возможностей для самореализации и дальнейшего развития. «Пострадавшая» сторона в такой ситуации существует лишь гипотетически, ведь, специалисты не уходят из компаний без наличия на то внутренних причин. «Переманить» человека, который идеально ощущает себя на текущем рабочем месте невозможно. Поэтому у компании, лишившейся ключевого специалиста, появляется повод задуматься о необходимости серьезных изменений.

В настоящее время на западе сложилась ситуация, когда «охота за талантами» в ряде отраслей становится одним из главных и эффективных механизмов конкуренции. Так, например, в последнее время очень ожесточилась борьба за «мозги» в банковской сфере и в сфере электронного бизнеса.

Для России характерна другая специфика. Профессиональных менеджеров не хватает, поэтому владельцы активно развивающихся компаний все чаще нанимают специалистов, до этого работавших в других отраслях экономики. В настоящее время развитый и относительно стабильный потребительский рынок является источником таких кадров для компаний, работающих в области финансов, в металлургии и в машиностроении.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Каковы основные технологии подбора персонала?

2. Каковы принципы высококачественного поиска при подборе персонала?

3. В чем различия между Executive search и хэд-хантингом?

4. Каковы должны быть этические принципы специалистов по хэнд-хантингу?

5. Каких правил следует придерживаться при выборе Executive search – агентства?

На настоящий момент достаточно размытыми остаются представления большинства людей о том, чем занимаются кадровые агентства, по каким принципам они работают и есть ли вообще эти принципы. И правда, а существуют ли вообще какие-то принципы, стандарты деятельности консультанта-рекрутера?

Официально зарегистрированным документом, регулирующим деятельность консультантов-рекрутеров, является профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала, принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала . Основная цель данного документа – обеспечение качественного и этичного подбора специалистов в интересах работодателя с максимальной эффективностью, согласованностью и корректностью для всех участников данного процесса.

Данные выработанные стандарты распространяются на всех участников кадрового рынка. Мы же дальше будем описывать основные этические принципы с позиции консультанта-рекрутера.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ («Язык за зубами»)

Этот принцип, пожалуй, самый важный в работе консультанта-рекрутера. Заключается он в том, чтобы обеспечивать конфиденциальность информации, полученной от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику.

ОСВЕДОМЛЕННОЕ СОГЛАСИЕ («Да»)

В данном пункте подразумевается возможность совершения некоторых действий в отношении работодателя или соискателя, но только при условии их согласия.

Так, например, сохраняется анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации, или специальные методы оценки и обследования соискателей применяются также только после их согласия.

ИНФОРМИРОВАННОСТЬ («Быть в курсе»)

Подразумевает стремление к открытости и доверительности во взаимоотношениях между консультантом-рекрутером и соискателем, заказчиком.

Работодателя рекрутер стремится оперативно информировать о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала, а также о трудностях, возникающих в процессе исполнения Заявки.

Соискателя - о поступлении его резюме в Агентство, о ходе рассмотрения его кандидатуры у работодателя, а также в случае отказа со стороны работодателя о принятом решении.

ЧЕСТНОСТЬ («Можно верить»)

Обеспечение работодателя достоверной и качественной информацией о кандидатах, а соискателя – о работодателе.

Этот принцип также предполагает:

• отказ от предоставления соискателей, в отношении которых есть сомнения в профессионализме, соответствующем уровню поставленных задач, и личностных качествах;
• отказ от манипулирования работодателем путем преднамеренного искажения или утаивания имеющейся негативной информации о кандидате.

УВАЖЕНИЕ («Я=Ты»)

С уважением относиться к заказчикам и соискателям. Здесь подразумевается как уважение к труду и времени, так и уважение к личности в целом.

НЕПРЕДВЗЯТОСТЬ («Только факты»)

Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

Важным здесь является то, что консультант-рекрутер в своей работе должен руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика при отборе кандидатов, и не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ («Знание - сила»)

Обеспечение должного уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Постоянное совершенствование своих профессиональных знаний и навыков позволяет осуществлять качественную оценку и отбор кандидатов на вакантную должность.

НЕПРИКАСАЕМОСТЬ КЛИЕНТА («Свой-чужой»)

Этот этический принцип относится к переманиванию соискателей, ранее устроенных через Агентство по подбору персонала.

Одно из правил консультанта-рекрутера - не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ С СОИСКАТЕЛЕЙ («PayFree»).

Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

В каждом Агентстве по подбору персонала есть перечень услуг, которые могут оплачиваться соискателями. Например, в нашем Агентстве – это профессиональное составление резюме, продвижение резюме на сайтах, профориентационное тестирование.

Все эти услуги непосредственно к трудоустройству через Агентство отношения не имеют. Все, что касается устройства на работу благодаря сотрудничеству с Кадровым агентством, для соискателей бесплатно.

В заключение необходимо сказать, что соблюдение профессионально-этических принципов консультантом-рекрутером крайне важно. Этика является неотъемлемым компонентом профессиональной деятельности рекрутера.

Как для заказчиков, так и для соискателей важным условием комфортного сотрудничества с Кадровым агентством является уверенность в том, что данное агентство будет вести себя этично.

Елена Губанова, консультант-рекрутер

«Агентство кадровых технологий «Отдел Кадров»

Этические принципы поведения HR-менеджеров и рекрутеров волнует всех участников рынка труда: руководителей предприятий, соискателей работы и кадровые агентства. По общему мнению, профессиональная деятельность рекрутеров должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений на украинском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Мы попросили Сергея Яновича Беляева, координатора Ассоциации кадровых агентств Украины АРКА, подготовить ответы на некоторые наши вопросы.

Какую роль в работе кадровых агентств играет этика?

Вопросы этики чрезвычайно важны в нашем бизнесе. Именно поэтому АРКА в качестве одного из первых своих документов приняла профессионально-этический кодекс, сыгравший важную роль в становлении Ассоциации. Характерно, что кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку зачастую понятие профессионализма в рекрутменте неотделимо от понятия этичности. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов чрезвычайно важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Каких основных этических норм должен придерживаться рекрутер?

Самой важной нормой по отношению к клиенту, пожалуй, является абсолютный запрет на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний в течение определенного времени. Как правило, этот срок фиксируется в договоре и колеблется от 0,5 до 3 лет. При работе же с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство. В отношении остальных сотрудников компаний-заказчиков действует обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Жесткость такой политики определяется тем, насколько важным является клиент для рекрутеров. И еще одна важная норма — обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей. А что касается взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями, то для них считается неприемлемым отзываться негативно о своих конкурентах.

Какие нарушения этики чаще всего происходят между кадровым агентством и клиентами?

Понятие этики довольно сложное и не всегда однозначно трактуется рекрутером и агентством. Если, например, HR-менеджер приглашает на работу консультанта из агентства, с которым работает, — с позиции рекрутинговой компании это, безусловно, не этично. Но клиенты далеко не всегда это осознают. В нашей практике было несколько случаев, когда крупные компании, с которыми мы тесно сотрудничали, приглашала к себе на работу наших сотрудников.

Очень неприятные моменты возникают, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых рекрутинговым агентством. Это уже затрагивает вопросы этики по отношению к кандидатам. Проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса. Но главные его этические аспекты сфокусированы вокруг ключевого понятия «не навреди». Исходя из этого, нельзя ни в коем случае делать проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, надо проявлять в таких ситуациях максимум осторожности). Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о проведении такой проверки. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: «Поступай с другими людьми так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой».

Каких основных принципов должны придерживаться сотрудники агентства в своей работе с заказчиками?

Хороший консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения. Если он видит, что заказ не выполним — не надо за него браться. Например, к нам недавно поступил запрос на «топовую» позицию, за который предлагался очень большой гонорар. Когда мы после долгих усилий нашли человека на эту вакансию и он уже готовился к выходу на новую работу, консультант отказался рекомендовать этого кандидата работодателю, так как у него (кандидата) появились сомнения, что он справится с этой должностью. После этого поиск продолжался еще два месяца, в результате которого удалось найти другого человека, в котором мы были полностью уверены.

Грамотный консультант должен поддерживать постоянную обратную связь с клиентом и не оставлять его в неведении. Даже если ему не удалось ничего сделать, он обязательно должен позвонить клиенту в конце недели и сказать: «На этой неделе, к сожалению, не могу вам сообщить ничего интересного, тем не менее, нам удалось кое-то подготовить и полагаем, что на следующей неделе будет какой-то прорыв». Важно, чтобы клиент знал, что о нем помнят и ведут активную работу над его заказом.

Как должен вести себя рекрутер, если к нему в поисках другой работы обращается сотрудник клиентской компании?

Просто разместить резюме в базе данных мы никому запретить не можем. Но предложения этому кандидату мы делать не будем до его увольнения из компании-клиента либо только получив подтверждение руководителя, что процесс смены работы происходит со взаимного согласия.
Конечно, «сдать» его работодателю, сообщив о направлении резюме в рекрутинговое агентство, будет самым неэтичным поступком. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном «наушничестве», и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Насколько важно соблюдение конфиденциальности информации при рекомендации кадровых агентств или конкретных консультантов? Какими могут быть последствия разглашения информации?

Как правило, консультанты стараются максимально соблюдать конфиденциальность по отношению к кандидатам. Если им и приходится кого-то обсуждать, то это происходит чрезвычайно редко и в основном в процессе приобретения опыта новыми сотрудниками. Как только они становятся профессионалами, они прекрасно осознают, что не стоит рубить сук, на котором они сидят.
Среди менеджеров по персоналу распространено мнение, что они являются большими начальниками для рекрутеров, которым зачастую отводится роль «поди, подай, отнеси». При этом часто забывается, что именно рекрутеры зачастую находят работу и для них. Я считаю, что такое неуважительное отношение со стороны заказчиков должно быть исключено.
Между рекрутерами и HR-менеджерами должно быть больше взаимодействия. Нельзя сказать, что мы на одной стороне, а они на другой — рекрутеры, кандидаты и менеджеры по персоналу должны находиться в постоянном взаимодействии друг с другом.

Как надо строить отношения кадрового агентства и заказчика с точки зрения этики?

Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям он не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к данному рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хедхантер будет атаковать его сотрудников. Когда рекрутер видит, что клиент не разделяет его этических принципов, он оказывается перед дилеммой: либо взвалить на себя почетную обязанность обучения клиента профессионально-этическим нормам рекрутинга, либо отказаться от работы с данным клиентом.

Этично ли, с вашей точки зрения, «охотиться за головами»?

Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Говоря высокопарным языком, - это одно из завоеваний демократии. Только в демократическом обществе хэд-хантинг может существовать как бизнес. Сам термин, охота за головами, пугает тех, кто не понимает этого бизнеса, хотя на самом деле в нем нет ничего страшного или неэтического. Наоборот, хэд-хантинг - это один из регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят. Профессиональный рекрутер лишь сообщает специалистам о различных интересных для них возможностях на рынке труда, а выбор места работы остается за ними. Неуклюжие попытки влиять на свободный выбор безнравственны и бесперспективны.

Каким должен быть хороший консультант-рекрутер и как его удержать?

Менять его статус в компании! Например, использовать «статус партнерства». Во многих компаниях система оплаты труда привязывает консультанта: он получает гонорар за закрытую позицию по окончании гарантийного срока. И это разумно — резервировать часть гонорара, чтобы при необходимости замены кандидата оставалась некоторая сумма на выполнение работы по поиску нового кандидата. Хороший, сильный консультант должен отвечать трем требованиям: приносить прибыль компании, обеспечивать высокое качество услуги и корректность по отношению в к клиенту, а также быть экспертом своего рынка.

Еще один важный фактор — «уживчивость» консультанта в компании, его место в ней и отношения в коллективе. Соответственно, крайне важна и адаптируемость человека в компании. «Звезды», творческие личности, тяготеют к другим формам оказания услуг и условиям работы: партнерство, личный бизнес и так далее — ими сложно управлять. Для развития компании нужны нормальные профессионалы, трудолюбивые единицы бизнеса.

Случается ли, что консультант, уволившись с работы, долгое время не может найти новое место, несмотря на дефицит профессиональных кадров?

Да, случается. Например, консультант, «перегорев», уходит в никуда и очень долго пытается определить свое новое место на рынке труда. Бывает и другой вариант: работник кадровой компании, переходя на позицию HR-менеджера, не понимает, что рекрутмент — лишь маленькая составляющая его будущей работы. Если он уходит во внутренний рекрутмент, его обязанности практически остаются прежними. Но на него помимо этих функций часто возлагаются и другие — от кадрового учета и делопроизводства до решения вопросов развития карьеры сотрудников, создания системы мотивации, оптимизации кадровой структуры и так далее — колоссальное количество задач, в которых он может быть и не компетентен. Поэтому по окончании испытательного срока вполне вероятно, что он добровольно оставляет эту позицию, и у него складывается впечатление, что он не может работать HR-менеджером. Умный человек, который руководствуется не только амбициями, извлекает пользу из сложившейся ситуации и идет учиться.

Другой пример: среди работодателей бытует ошибочное мнение, что работник кадрового агентства - это «готовый HR-менеджер». Это не так. Не у каждого работодателя хватит терпения и желания доучивать рекрутера до полноценного HR-менеджера. И как без зазрения совести они переманили его, так же без зазрения совести и расстанутся.

Еще один важный момент — различный характер работы: для кадрового агентства, в отличие от службы HR, характерен проектный стиль работы и достаточная свобода для принятия решений. Вот почему консультант, переходящий на позицию HR, не всегда комфортно чувствует себя в новых условиях и иногда отказывается от места по истечении некоторого срока работы.

Как избежать столкновения интересов различных компаний при поиске специалистов?

В «охоту за головами» нередко бывают вовлечены HR-менеджеры различных компаний, и, как мне кажется, востребованность этой услуги в дальнейшем будет расти. Другое дело, что когда внутренних резервов в компании нет, а карьерный рост сотрудников не продуман, поиском требуемых специалистов должны заниматься профессионалы. Чтобы избежать стычек на рынке и застраховать себя от переманивания специалистов, многие компании объединяются в рамках ассоциаций, согласовывая линию поведения в таких ситуациях. Так, наше агентство не может переманивать менеджеров, скажем, из другого агентства АРКА. Даже если менеджер из этого агентства сам придет к нам, мы обязаны поставить об этом в известность партнеров.

На какой срок должен распространяться статус неприкосновенности (off-limit) специалиста, трудоустроенного с помощью кадрового агентства?

В рекрутменте, как и в executive search, заключаются контракты, в которых оговариваются моральные аспекты сотрудничества. В различных контрактах указываются различные сроки неприкосновенности трудоустроенных специалистов. Другое дело, когда эти сроки истекли. Заметим, что когда мы ставим работодателя в известность о факте обращения его сотрудника к нам в агентство, нередко приходится слышать упрек в том, что это мы его переманили.

Кто и по каким принципам должен отсеивать неэтичных представителей кадровой индустрии?

Для этого должен существовать некий авторитетный орган, на который будет возложено ведение списков таких агентств. Однако все упирается в то, что на сегодняшний день не существует некоего стандарта деятельности кадрового агентства. С другой стороны, работодатели до сих пор не знают, как работать с таким продуктом как рекрутмент. Если мы говорим о том, что в «черные списки» агентства должны попадать за качество работы, то нужно прописать, что такое «качество работы». А свидетельство уровня качества работы агентства непременно должны стать сертификаты. Подобно тому, как уже существуют различные стандарты качества типа ISO 9001 и прочее. До тех же пор, пока таких стандартов нет, оценка может осуществляться лишь на эмоциональном уровне. Кроме того, наряду с процедурой попадания в эти черные списки должна существовать процедура и выхода из них, реабилитации — «черный список» не должен стать клеймом на всю жизнь.

А в чем, на ваш взгляд, наиболее уязвимы существующие сегодня рейтинги кадровых агентств?

Как правило, все они составляются следующим образом: агентства просят прислать список компаний-клиентов, которые затем обзваниваются менеджером, курирующим проект рейтинга. Но ведь указываются, как правило, заведомо клиенты, которые будут говорить об агентстве только хорошо. И попадание агентства в десятку лучших зависит от того, какое количество «хороших клиентов» оно указало. Когда же мы в исследовательских целях позвонили в одно из агентств, входящих в Топ-10, то были поражены тем, что нас пять раз перекидывали с одной линии на другую, давая все новые и новые номера телефонов. Причем на пятый раз выяснилось, что агентство с таким клиентом не работает. Если мы говорим об услугах, то для нашего рынка это сервис и качество обслуживания. Ведь речь идет не только о том, что мы продаем умение найти, оценить и представить нужного кандидата, но и том, что мы предоставляем социально значимый сервис.

О чем, на ваш взгляд, свидетельствует применение метода хэд-хантинга в отношении той или иной компании?

Часто традиционные способы поиска (реклама, интернет, база данных) не работают, и тогда HR-менеджерам компаний или рекрутерам кадровых агентств приходится прибегать к прямому поиску. В такой ситуации гарантией того, что переманить ценных сотрудников будет невозможно или, по крайней мере, непросто, является хорошо продуманная компенсационная и мотивационная политика. Вообще уход сотрудников может служить для компании сигналом того, что в работе с персоналом есть определенные дефекты, которые, при желании, можно исправить. С другой стороны, если к специалистам компании часто обращаются рекрутеры, это признак того, что в ней работают сильные игроки, имеющие вес на рынке, и компания может гордиться своей командой. Консультанты НАВИГАТОРа, используя прямой поиск, никогда не провоцируют потенциальных кандидатов к нелояльности по отношению к своей компании — ведь грубое переманивание опасно для агентства: новый сотрудник, ожидания которого не оправдаются, вряд ли захочет оставаться в компании, а рекрутинговому агентству придется искать замену.

Помогла бы, на ваш взгляд, публикация «черных списков» кадровых агентств «белым» участникам рынка и кандидатам/работодателям?

Все зависит от методики составления этих списков: кто и по какому принципу туда попадает. Таких списков сейчас в интернете достаточно много, но профессионалу сразу видно, что часто компании попадают туда не из-за плохого качества работы, а из-за непонимания кандидатами/работодателями специализации или специфики работы того или иного агентства. Вообще, данные о недобросовестных участниках рынка распространяются между членами сообщества кандидатов, HR-менеджеров или директоров рекрутинговых компаний очень быстро. Вот почему такое значение в нашем бизнесе, как, впрочем, и в любом другом, играет репутация.

Как потенциальный кандидат может застраховаться от огласки поиска им работы (звонка по месту работы кандидата)?

Для этого кандидат должен очень тщательно подходить к выбору агентств, к которым он обращается. Рекрутинговые компании, дорожащие своей репутацией, имеют определенный этический кодекс, частью которого является принцип «конфиденциальности», то есть неразглашения какой-либо информации о кандидате или клиенте без их согласия. К сожалению, иногда сами компании-работодатели начинают проверять рекомендации на человека, еще не уволившегося с прежнего места работы, и это приводит к осложнениям. Лучше таких ситуаций не допускать и доверить подобную работу профессиональным рекрутерам. Они не называют последнего места работы кандидата в резюме, которое направляют работодателю, а указывают только область деятельности компании, в которой работает кандидат.

Как можно решить проблему неэтичного поведения рекрутеров?

К сожалению, решить эту проблему не так легко. На рынке есть очень много компаний-однодневок, сотрудники которых часто ведут себя не так профессионально и этично, как хотелось бы. Задача лидирующих кадровых агентств в таких условиях — совместными усилиями повышать профессионализм всех участников рынка, а также расширять понимание общественностью профессии рекрутера и повышать к ней уважение. Соискателям и компаниям можно посоветовать, при обращении в кадровое агентство, проверить, сколько лет оно работает на рынке, кто его клиенты, каковы о нем отзывы в СМИ и какая у него репутация. Вся эта информация поможет сделать правильный выбор.

Есть ли, на ваш взгляд, смысл в борьбе за сотрудника в условиях контрпредложения?

Бороться смысл есть, если сотрудник этого стоит и вы им дорожите. Мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями. Все зависит от того, в состоянии ли работодатель предложить сотруднику то, чего он действительно хочет. Исследования показывают, что российские сотрудники все еще предпочитают высокую оплату труда всем другим привилегиям, имеющимся в арсенале работодателей. Мой опыт, однако, говорит о том, что на определенном уровне этот фактор уже далеко не всегда является определяющим. Очень часто возможность дальнейшего профессионального развития, роста внутри организации и работа в известной компании оказываются решающими в такой борьбе.

Чьи интересы представляют хэд-хантеры?

Каждая сторона в этом процессе по понятным соображениям старается выйти победителем. Мы соотносим интересы клиента, соискателя и рынка. В конечном счете все решает выбор самого кандидата. У нас был случай, когда один из наших клиентов очень хотел «заполучить» маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этим кандидатом. Последний же, будучи патриотом своей компании, однозначно ответил «нет». Но отрицательный результат — это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам.