Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.

Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.

Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.

Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.

А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.

Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…

1. Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
2. Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
3. Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
4. Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
5. Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями (часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
6. Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
7. Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
8. Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
9. Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
10. Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
11. Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
12. Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
13. Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
14. Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
15. Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
16. Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
17. Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
18. Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
19. Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
20. Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
21. Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании — прибыльной. Нет финансового успеха — нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 19 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно — консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом — Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел — получил клиента, успел — нашел нужного кандидата, успел — получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда — замешкался может быть даже на несколько минут, и все — либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений — тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу — мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят — ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре — тебе почет, на соревнованиях — грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные — тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие — премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен — ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя — останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес — это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги - это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни — стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим — с кем он в своей деятельности взаимодействует:

1. Соискатель;
2. Клиент;
3. Коллега по агентству;
4. Руководство агентства;
5. Система.

Если внимательно посмотреть на работу рекрутера, то, к сожалению, очень часто некоторые из них в своей деятельности используют принцип Выиграл / Проиграл.

Пример № 1 : рекрутер нашел кандидата — его можно «продать» на позицию, которую ведет этот рекрутер. Пригласил на собеседование — все хорошо. Человек подходит по данным, ему нравится предложение и он очень хочет пойти на это новое место. Но, например, рекрутер узнает, что кандидат не может уйти со своей текущей работы в течение месяца, потому что он, допустим, потеряет годовой бонус или подведет своих коллег по работе. А рекрутеру надо закрыть позицию через 2 недели. И он чтобы достичь успеха делает все, чтобы кандидат все бросил и перешел на новое место. При желании опытный рекрутер может уговорить, сманипулировать и т.д: «Коллеги обойдутся» или «бонус — ерунда, на новом месте вы получите в результате больше, главное успеть туда попасть». Цель рекрутера — победить?

Пример №2 : рекрутер подобрал кандидата для клиента, но он знает, что в базе данных агентства точно есть еще реальные кандидаты более подходящие, более смотивированные. Но клиент находится в таком состоянии, что он возьмет к себе любого, лишь бы тот скорей вышел на работу. Рекрутеру не хочется упускать такой шанс, и он все стремительно делает так, чтобы именно этот кандидат быстрее вышел на работу. Клиент ведь не знает, что агентство может подобрать более подходящего кандидата. «А зачем прилагать дополнительные усилия, все равно плейсмент состоится и деньги агентство получит». Цель рекрутера — победить?

Пример №3 : рекрутер знает кандидата, которого усиленно хочет найти другой рекрутер агентства — коллега по работе. И пользуясь тем, что коллега не просит подсказать — знает ли он кого-нибудь подходящего, не проявляет инициативы, молчит. Претензий к нему нет. Все хорошо, все работают активно и достигают своих целей, выполняют свой план. Цель рекрутера — победить?

Пример № 4 : рекрутер присылает клиенту несколько отобранных им резюме. Клиент говорит, что кандидаты не подходят, четко аргументируя свою позицию. Рекрутер, зная, что клиент прав, используя свое обаяние, настойчивость и упорство, делает все, чтобы представленные кандидаты все равно были рассмотрены и обязательно кто-то из них был принят на работу. И говорит, что работа агентством уже выполнена полностью. Рекрутер использует помимо своей настойчивости факты и сведения о высоком качестве услуг, обычно оказываемом агентством, о его профессионализме, опыте работы, делает ссылки на прежние положительные отзывы других клиентов. В общем — «втюхивает» кандидата. Цель рекрутера — победить?

В представленных примерах рекрутер действительно победил, он действительно сделал все для достижения успеха. Его учили этому с детства, ему всегда говорили — ты должен побеждать. Но у этого подхода есть большой минус — все, с кем рекрутер взаимодействовал, они проиграли. Их обогнали, их опередили и сделали все, чтобы они стали проигравшими.
Уверен, что при взаимодействии в работе нужно делать так, чтобы выигрывали все стороны. Причем это реально, это делает работу более привлекательной, это развивает всех, делает самого рекрутера действительно успешным!
В нашей компании, Агентстве Карьера, в качестве миссии уже много лет назад выбрана следущая формулировка: «Мы содействуем успеху в бизнесе». Мы используем по Стивену Кови философию Выиграл / Выиграл.
Практика показала, что мы не ошиблись. Мы действительно стараемся помогать друг другу, действовать, то есть действовать сообща. Со-действовать! И весь менеджмент построен в соответствии с нашей миссией. Мы содействуем не только с коллегами по работе, но и с клиентами, и с соискателями, и со всеми, кто заинтересован взаимодействовать с нами. Побеждая, одна сторона делает все, чтобы побеждала и другая.
Все это нам помогает строить клиентоориентированную систему управления.

В рамках деятельности по развитию нашей компании, мы особенно в последнее время уделяем много внимания таким понятиям как эффективность, личная эффективность, производительность. Как я уже говорил, речь должна идти и о компании в целом, так и каждом сотруднике. Опять-таки, мне приходится анализировать, кто же добивается большего успеха, каких сотрудников надо принимать к нам, в кого нужно вкладываться!
Естественно, в первую очередь нужно, чтобы человек был образован, обаятелен и желал расти и совершенствоваться. Но огромное значение я придаю эмоциональности. Конечно, здорово, когда человек именно такой, с ним гораздо интереснее работать, легче взаимодействовать.

Есть такое понятие - эмоциональный интеллект (EQ). Считаю, что человек с высоким уровнем Эмоционального интеллекта достигает большего успеха. Может быть ему даже и не очень обязательно иметь высокий IQ. Что же такое EQ? Это навык, умение понимать свои эмоции, чувства, мотивы. Особенно это касается эффективного взаимодействия с внешним миром.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию — это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим — эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки — кандидаты. Выгоды — на лицо!

Самая полезная эмоция, главное чувство, с которым должен жить рекрутер — это Любовь!

К себе, к людям (ко всем людям), к своему агентству, к клиентам, к соискателям, к своим друзьям и коллегам, к рекрутингу!

Все знают, что любое чувство нужно поддерживать самому человеку. Известно, что если ты с другом не встречаешься долго, не вкладываешься в эту дружбу, то ты друга потеряешь. И все знают, что с возрастом у человека становится меньше друзей. Просто человек уже не может по полной вкладываться по многим направлениям, а он концентрирует свою энергию, свои чувства на самых близких людей, не обязательно только на родственников.
Если вы хотите жить полноценной жизнью, хотите вокруг себя иметь большее количество друзей, близких людей - вкладывайтесь в отношения! В полезные эмоции!

Успех надо всегда с кем-то делить! И только в этом случае это успех!

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя.

© Малышева О., 2017

● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.

● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.

● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!

● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.

В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.

Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:

● донаучный;

● классический;

● современный.

Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).

В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.

Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.

Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.

Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники .

Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.

В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.

Существует заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле это не совсем так.

Определение из словаря В.Даля: РЕКРУТ (некрут) - новобранец, новик военной службы, поступивший в солдаты, в рядовые, по повинности или по найму. Право, богат русский язык на игру ассоциаций. Получается, что рекрут - «не крутой солдат», новобранец.

В настоящий момент кадровые агентства, подбирая молодых специалистов для работы в своих компаниях, получают по сути новобранцев, «рекрутов», которые станут полноценными рекрутерами только через несколько лет кропотливой работы.

Первые шаги

Рекрутинг (англ. staff recruitment) - услуги по подбору и оценке кадров. Рекрутер, консультант по подбору персонала - человек, который их осуществляет.

Путь в профессию начинается с должности ассистента или помощника консультанта по подбору персонала. В хорошем кадровом агентстве на эту должность принимают людей с оконченным высшим образованием. Вопрос о совместительстве можно сразу закрыть, так как серьезные намерения требуют основательного подхода. Профессия предполагает определенный культурный уровень, сложившиеся взгляды на жизнь, умение общаться с людьми, работать с информацией, а самое главное - постоянное стремление к развитию.

Существует распространенное заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле гораздо больше времени уходит на поиск и привлечение кандидатов, аналитику и структурирование информации. И этому еще надо научиться. Чтобы минимизировать риск потерь, на первых этапах молодому специалисту поручают простые позиции: упаковщиков, комплектовщиков, операторов и т.п.

Двух-трех месяцев интенсивной работы по данным позициям начинающему специалисту, как правило, достаточно, чтобы определиться: нашел ли он «свое дело». Если да, то, продолжая развиваться в том же направлении (в т.ч. пройдя профильное , например, « «), примерно через год ассистент становится компетентным специалистом, который может консультировать соискателей и заказчиков. На данном этапе профессиональный рост подразумевает количество и качество позиций, которые поступают в «портфель заказов» рекрутера.

«Что б ты жил на одну зарплату!»

Зарплата консультанта складывается из оклада и процента от закрытых вакансий. В среднем по Санкт-Петербургу оклад составляет 20 000 — 40 000 руб. Эту часть зарплаты консультант получает за выполнение определенных действий, направленных на закрытие вакансий. Показателем эффективности таких действий является процент. Он может быть различным в зависимости от финансовой политики компании. Однако, совокупный доход успешных рекрутеров гораздо (!) выше оклада. Одно из главных преимуществ профессии в том и заключается, что человек понимает: какого финансового результата он может достичь, как он может управлять своим доходом и какие усилия необходимо для этого приложить. Если уровень дохода ассистента весьма скромен по нынешним меркам (примерно примерно 20 000 — 30 000 руб), то заработная плата консультанта с опытом работы более 3 лет в среднем составляет 45 000 — 100 000 рублей в месяц. Чем с большим количеством вакансий работает консультант, чем более статусные и сложные позиции ему доверяют, тем выше его финансовый доход. Поэтому стимул расти профессионально, сохраняется на протяжении всей его активной деятельности.

От специализации до head hunting

Следующий этап профессионального роста – определение собственной специализации и переход к индивидуальному подбору. Традиционно в кадровом агентстве консультант имеет большой выбор различных областей деятельности. Исключение составляют только агентства по подбору IT-специалистов и домашнего персонала. Пробовать можно и нужно свои силы как можно шире. Но так уж получается, что наиболее успешно идет работа в направлении, которое интересно самому консультанту. Так рекрутер приходит к своей специализации: подбор персонала в области ритейла или банковской сферы, технических или творческих профессий. Хорошее знание и опыт работы в избранном направлении влияет на сроки исполнения заказов и качество подбора. Постепенно он переходит от реализации массовых проектов к индивидуальному подбору.

Освоив широко распространенные методы поиска, люди, особо увлеченные профессией, осваивают технологию прямого поиска. То, что часто называют head hunting.

Такие люди, отлично ориентируясь в различных областях деятельности и на рынке труда, предпочитают активные методы привлечения эксклюзивных специалистов. А это уже ювелирная работа! Им не нужно перерывать тонны информации в интернете. Они точно знают, где есть нужный специалист, и как с ним завести «контакт».

Другой вариант развития карьеры консультанта – перейти в отдел по работе с клиентами. На самом деле рекрутинг начинается с привлечения клиентов и поиска заказов. Учитывая конкурентную среду на рынке кадровых услуг, это сложная работа. Навыки умелых презентаций, ведения переговоров на уровне первых лиц ведущих компаний и сопровождения проектов - залог успешной работы менеджера отдела продаж.

В современных условиях дефицита кадров спрос на услуги рекрутеров растет постоянно. В настоящее время в России сфера рекрутинга находится на стадии бурного роста. И мы сами участвуем в ее становлении и развитии. От того, какие люди придут работать в эту область, зависит и то, какой она будет через 10, 20 и более лет.

Елена Разумова, генеральный директор

Итак, часть I - Лирическая

Я бы сказал, что рекрутеру не стоит даже пытаться становится фрилансером без выполнения следующих «квалификационных» требований:

1) хотя бы трехлетний опыт работы в индустрии;
2) наличие лояльной клиентской базы (это, пожалуй, ключевое);
3) наличие своего помещения дома, где можно работать (учитывая, что работа в большой степени состоит из телефонных звонков).

Если все эти требования выполняются, можно идти дальше.

Часть II - Подготовка

На этапе подготовке будущему фрилансеру необходимо позаботиться о следующих вещах:

• Готовы ли клиенты работать с ней в качестве фрилансера и на каких условиях.
• Выстроить схему легального получения денег от клиентов.

Что касается первого пункта, то здесь необходимо очень ненавязчиво побеседовать с клиентами и понять их политику по данному вопросу. Замечу, что если вдруг рекрутер не в состоянии провести такой диалог, это значит, что «лояльная» клиентская база отсутствует и о фрилансе поэтому лучше вообще забыть.

Важность этого предварительного общения трудно переоценить, потому что иногда у клиентов есть такие требования к провайдерам, о которых мы не подозреваем - например, это может быть «известность брэнда», или наличие представительства в некотором отдаленном городе, или что-то еще. Если клиент не готов с вами работать на условиях фриланса - лучше узнать об этом заранее.

Полезно также обсудить ожидания клиента по стоимости ваших услуг - клиент ведь тоже хочет остаться в выигрыше, поэтому услуги рекрутеров-фрилансеров всегда стоят дешевле.

Если с клиентами все нормально, то на самом раннем этапе стоит задуматься о системе получения денег от клиента. Я бы сказал, что открывать свое юридическое лицо или ИП крайне нежелательно - это весьма утомительное и неблагодарное занятие. Также ИП - это, в целом, плохой вариант, так как многие клиенты принципиально откажутся подписывать договор с ИП. Также будет очень обидно, если что-то вдруг не получится, как вы хотели, а юридическое лицо уже у вас будет - по нему ведь еще нужно сдавать баланс, затем ликвидировать - что отнимет еще много денег и времени.

Поэтому на первом этапе предпочтительно договориться с какой-либо действующей организацией. Желательно, чтобы вы нашли эту организацию через знакомых. В любом случае, важно, чтобы договоренность с такой организацией существовала до момента подписания первого договора с клиентом.

Часть III - Маркетинговая

Хотите ли вы, чтобы клиент, думая о вас, называл бы вас только по имени, а также получал резюме с бесплатного почтового сервиса? Клиент, возможно, будет не против, но поверьте, каждый раз получая резюме с адреса на mail.ru, представителю серьезной организации будет казаться, что он на минуту попал в прошлый век.

Поэтому, с точки зрения маркетинга, принципиально важными для фрилансера мне представляются три вещи:

1. Название брэнда.
2. Почтовый домен (на котором в перспективе будет размещен сайт).
3. Визитки.

К сожалению, этот этап неизбежно связан с затратами, пусть и минимальными. Придумать название брэнда - это, к счастью бесплатно. Почтовый домен с работающей почтой обойдется в незначительную сумму - до $50 в год. Еще столько же, возможно, придется заплатить за настройку почты, если вы ничего в этом не понимаете. Для визиток придется нарисовать хотя бы минимальный дизайн - за работу студента здесь можно договориться о сумме около $200, сами визитки стоят весьма дешево - от $10 за 100 штук. В общем, если напрячься, можно уложиться в $300 начальных расходов.

Часть IV - Организационная

Фрилансеру, безусловно, нужен хороший доступ в интернет и телефонная связь. Давать домашний номер в качестве контактного не желательно, поэтому (для крупных городов) полезно потратиться на «прямой» мобильный номер.

Собственно, это вещи достаточно очевидные, более существенная проблема - это проведение интервью. С учетом развития технологий я приветствую и рекомендую как можно более полное использование Скайпа. Это бесплатный и удобный сервис видеосвязи, - если и вы, и кандидат можете им воспользоваться, во всех случаях лучше им пользоваться как заменой личного интервью. Единственно, работая дома, помните о фоне вашего видео. Если на стене за вами висит любимый бабушкин ковер, это не будет смотреться очень профессионально.

Что касается проведения личных интервью, вариантов, по сути есть два:

1. Договариваться с действующим кадровым агентством или другой организацией об аренде переговорной на время интервью (часто можно найти весьма приемлемые цены на уровне $200 в месяц).
2. Использовать общепит - это часто более гибкий вариант, но обходится дороже, так как здесь приходиться что-то заказывать. В среднем, стоит рассчитывать на $5–10 за интервью (для Москвы).

Если у вас получится большую часть интервью перевести на Скайп, общепит, пожалуй, выглядит предпочтительно.

Пожалуй, это все основные моменты, о которых стоит задуматься фрилансеру на первом этапе. Напомню, что в какой-то момент, если дело будет развиваться успешно, все равно возникнет дилемма о создании полноценного бизнеса. Но это уже другая история…