"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 4

КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.

Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Екатерина Елендо:

Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой традиционных производственных предприятий в XXI в. стала проблема старения кадров. Когда молодежь уходила в торговлю, банки, предпринимательство и никто не хотел работать на заводах, - образовался провал, который нечем было заполнить. Сейчас, к счастью, многие предприятия это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам. Ярким примером такого подхода могут служить Калужский электромеханический завод или Калужский турбинный завод, которым удается конкурировать с мировыми автопроизводителями за привлечение молодых инженеров.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место.

У нас в "Рекадро" выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе. Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем. Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти.

Сегодня соотношение в компании молодых и опытных специалистов составляет 30/70. На мой взгляд, это число оптимально.

Любовь Жерновая:

Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование. В этом случае заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ), по которому работник должен отработать у работодателя определенный срок по окончании обучения. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании.

Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи. Если в компании действует подобная налаженная система (например, существует корпоративный университет, система наставничества), то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда.

В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.

Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам? Какие программы (подходы) в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными?

Екатерина Елендо:

В агентстве "Рекадро" работает система обучения и адаптации, практически единая для всех сотрудников, так как специфика консалтингового бизнеса предполагает глубокое понимание бизнес-процессов и технологий конкретной компании. Этот результат достигается благодаря эффективной практике наставничества - за новичком закрепляется один из ведущих специалистов, который полностью курирует его работу в течение испытательного срока.

Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел. В целом на адаптацию молодых специалистов уходит на 50% времени больше, чем на пришедших из аналогичной сферы, так как уделяется более глубокое внимание проработке материала.

Есть очень простая формула, она называется: "Делай, как я". Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

Любовь Жерновая:

Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества (прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период), проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.

Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе?

Екатерина Елендо:

Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы "Первый рабочий день". Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы (ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут!), он более подготовлен морально к рабочему процессу. Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях. Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.

В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал. После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства.

Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.

Любовь Жерновая:

Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации. Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем. Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы.

С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?

Екатерина Елендо:

Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством. Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда.

Любовь Жерновая:

Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.

В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?

Екатерина Елендо:

Привычный для нас период адаптации - 3 месяца. За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе. Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности.

В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда. Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке!

Любовь Жерновая:

Срок прохождения адаптации молодого специалиста обычно стандартный - три месяца. Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.

Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?

Екатерина Елендо:

Очевидно, причины здесь схожи с теми, что и у опытных специалистов: ошибка при отборе или неправильно выстроенная система адаптации. Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу. Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него.

Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?

Екатерина Елендо:

Курьезных случаев достаточно, и не только среди молодых специалистов. Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть. Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может (наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал). У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу (это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов).

Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства "Рекадро":

Я пришла в "Рекадро" сразу после окончания института и очень переживала. На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают... После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить. Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела!". А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас...". Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы...

Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Рекадро":

Был случай, когда мы приняли в работу вакансию заведующего складом для одной компании, а потом почти сразу получили в работу вторую заявку от этого же предприятия - на позицию менеджера по закупкам, и очень быстро закрыли именно ее как раз молодым специалистом. И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата. Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности! Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое...". Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться...

Материалы предоставлены Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП).

Е. Елендо

Генеральный директор

кадрового агентства "Рекадро"

АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЫ "ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ТЕРРИТОРИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "МАЙНСКИЙ РАЙОН" НА 2017 - 2018 ГОДЫ

В целях реализации молодежной политики, привлечения и закрепления молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" постановляю:

1. Утвердить комплексную программу "Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования "Майнский район" на 2017 - 2018 годы".

2. Настоящее постановление вступает в силу с момента его обнародования.

3. Контроль над исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя Главы администрации района по правовым и внутриполитическим вопросам Харитонову Н.В.

И.о. Главы администрации
муниципального образования
"Майнский район"
А.Д.ВОЛКОВ

Утверждена
постановлением
администрации МО "Майнский район"
от 7 декабря 2016 года N 1061

Паспорт комплексной программы

В системе образования функционируют 34 образовательные организации, из них 18 школ. 350 педагогических работника обеспечивают учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях, реализующих программы дошкольного и общего образования.

Образовательные учреждения всех видов и типов на 99 процентов обеспечены педагогическими работниками.

Для повышения качества образования и внедрения новых современных технологий в учебно-воспитательный процесс необходим приток молодых специалистов. Ежегодно в образовательные организации Майнского района трудоустраиваются от 4 до 8 выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования.

В Майнском районе насчитывается 1 учреждение здравоохранения с подразделениями в населенных пунктах Майнского района. Укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами с учетом работы по совместительству составляет 90 процентов.

В МО "Майнский район" насчитывается 5 учреждений культуры с подразделениями в населенных пунктах района. Имеется потребность в притоке молодых кадров.

Данная Программа направлена на реализацию комплекса мер по устранению дефицита педагогических, врачебных кадров и кадров в сфере культуры. Закреплению молодых специалистов, созданию условий для развития творческого потенциала педагогов и специалистов в сфере культуры.

Программа является социально ориентированной, обеспечивающей целевой подход к решению проблемы ресурсного обеспечения сферы образования, здравоохранения, культуры Майнского района.

II. Цель и задачи программы

Целью Программы является:

- обеспечение доступных качественных услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры на территории Майнского района;

- социально-экономической поддержки молодых специалистов для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах;

- закрепление и увеличение количества молодых специалистов в учреждениях образования, здравоохранения, культуры;

- повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

III. Финансовое обеспечение программы

Общий объем финансирования Программы составляет 682340 рублей средства муниципального бюджета, в том числе по годам:

2017 год - 414340 руб.,

2018 год - 268000 руб.

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в учреждениях образования, здравоохранения, культуры ежемесячных дополнительных выплат к заработной плате;

- на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в социальной сфере единовременного пособия, при поступлении на работу;

- ежемесячная доплата за найм съемной квартиры молодым специалистам.

Объемы финансирования 2017 - 2018 годы

IV. Механизм реализации программы

Одним из существенных условий предоставления мер социально-экономической поддержки является обязанность молодого специалиста, желающего принять участие в Программе, отработать в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, указанных в настоящей Главе, не менее 5 лет с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки.

В целях реализации настоящей программы под молодыми специалистами понимаются лица, не достигшие возраста 35 лет, получившие среднее профессиональное либо высшее образование в имеющих лицензию на осуществление соответствующей образовательной деятельности и свидетельство о государственной аккредитации профессиональных образовательных организациях, либо образовательных организациях высшего образования и не позднее трех лет со дня получения диплома о среднем профессиональном образовании либо диплома бакалавра, специалиста или магистра (не позднее трех лет со дня получения сертификата специалиста (после 1 января 2016 года - свидетельства об аккредитации специалиста) - в случае получения указанными лицами среднего профессионального либо высшего медицинского или фармацевтического образования), впервые поступившие на работу по должности, квалификационные требования к которой в соответствии с утверждаемыми в установленном трудовым законодательством порядке квалификационными справочниками или профессиональными стандартами предусматривают наличие у работника среднего профессионального либо высшего образования, за исключением случаев поступления на работу по совместительству.

Лицо утрачивает статус молодого специалиста по истечении трех лет со дня оформления приема его на работу.

Реализация Программы в части отбора участников обеспечивается в пределах, установленных Программой.

Отбор молодых специалистов для участия в Программе осуществляется на заявительной основе по месту работы, в соответствии с перспективной потребностью в специалистах определенной сферы.

Преимущественным правом для зачисления в число участников Программы пользуются молодые специалисты, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по целевому набору.

Меры социально-экономической поддержки предоставляются молодым специалистам в течение трех лет, начиная с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки и при условии дальнейшей работы не менее 5 лет, в расположенных на территории муниципального образования "Майнский район" муниципальных учреждениях образования, культуры и областных государственных учреждениях здравоохранения, на должностях специалистов соответственно с продолжительностью рабочего времени не менее чем на одну ставку в одном или нескольких учреждениях, в том числе на различных должностях (из них не менее половины ставки на одной должности).

Социально-экономическая поддержка производится из средств районного бюджета в следующих формах и размерах:

1. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим образованием в размере 2500 рублей, со средним профессиональным образованием - 1000 рублей.

2. Единовременная выплата при заключении соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки в размере 5000 рублей.

3. Ежемесячная выплата молодому специалисту на оплату найма жилья в размере 2000 рублей.

Контроль за реализацией программы, оценка эффективности и анализ достижения ее целевых индикаторов, внесение предложений по изменению программы осуществляется отделом общественных коммуникаций администрации муниципального образования "Майнский район" ежегодно не позднее 1 декабря с подготовкой доклада Главе администрации муниципального образования "Майнский район".

V. Ожидаемый эффект от реализации программы

Реализация Программы позволит достичь в 2018 году следующих показателей:

1. Обеспечение педагогическими, врачебными кадрами, специалистами в сфере культуры, учреждений образования, здравоохранения.

2. Увеличение в учреждениях образования, здравоохранения, и культуры количества молодых специалистов со стажем работы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры до пяти лет.

3. Повышение уровня заработной платы молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

В результате реализации Программы будут достигнуты следующие показатели:

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы. Оценка эффективности реализации Программы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

Одним из приоритетных направлений деятельности правительства РФ является развитие конкурентоспособного сектора экономики, что подразумевает поддержкой молодежи, а также формирование передовых отраслей производства. Значимую роль в реализации данного проекта играет программа «Молодой специалист». Ее внедрение повышает профессионализм свежих кадров, формирует их гражданскую ответственность и активную жизненную позицию.

Программа поддержки молодых специалистов

Главным кадровым ресурсом для развития экономической отрасли являются молодые люди, неравнодушные к проблемам общества и своей страны. Эти талантливые, перспективные, энергичные ребята составляют основной трудовой и интеллектуальный потенциал будущего. Поэтому важным элементом молодежной политики считается мотивация и стимуляция деятельности наиболее активной, но практически не защищенной части общества.

Программа «Молодой специалист» реализует проекты, направленные на профессиональный и личностный рост молодежи.

• Оказание посильной помощи в планировании карьеры.
• Предоставление возможности развить свои профессиональные качества.
• Поддержка инициатив, направленных на реализацию перспективных направлений.
• молодых специалистов (приобретение и аренда жилья, финансовая помощь, медицинское страхование и др.).

Кто может принять участие в программе

В категорию «молодой специалист» входят юноши и девушки, получившие среднее либо высшее) и поступившие на работу не позднее, чем через год после окончания учебы. Этот статус действителен при ряде условий.

• Обучение осуществлялось на дневной форме за бюджетные средства.
• Получение диплома государственного образца и обязательная аттестация.
• Наличие направления на работу в соответствии с законодательством.

Если вы удовлетворяете всем условиям, программа помощи молодым специалистам допускает вас к участию в данном проекте.

Права молодого специалиста

При трудоустройстве молодые люди имеют перечисленные ниже права и гарантии.

• Выпускник не проходит испытательный срок.
• Программа «Молодой специалист» при устройстве на работу предполагает выплату в размере трех тарифных окладов.
• Заработная плата у молодого специалиста должна быть не менее 80 % от среднего оклада работника, трудящегося на этом предприятии.
• Молодой специалист, принимающий участие в программе, от предприятия получает пособие на детей, денежную помощь при бракосочетании, а также при рождении ребенка.
• Работодатель лишен права уволить участника программы, не проработавшего на предприятии 2-х лет. Исключения составляют случаи, когда организация ликвидируется или сотрудник нетрудоспособен, вследствие чего возникла невозможность выполнять свои обязанности в полной мере.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый работодатель может обеспечить полным социальным пакетом молодого специалиста, поэтому многие выпускники трудоустраиваются самостоятельно, что не позволяет добиться статуса молодого специалиста.

Материальное стимулирование

В рамках программы с целью обеспечения педагогическими кадрами общеобразовательных школ молодым специалистам в течение трех лет предусматривается постоянная доплата к окладу. Ее размер составляет 40 % от ставки ежемесячного заработка, а для лиц, имеющих диплом с отличием, - 50 %.

Молодые специалисты обеспечиваются 50-ти процентной скидкой на проездные билеты на все виды городского транспорта. Московскому департаменту образования разрешается выплачивать выпускникам с педагогическим образованием после их зачисления на работу в размере 20 тыс. руб.

Программа «Молодой специалист» на селе

Не оставили без внимания талантливую молодежь и в сельской местности. Программа «Молодой специалист» обеспечивает социальную поддержку молодых людей (до 35 лет), подписавших контракты на трудоустройство с сельхозорганизациями либо с предприятиями социальной сферы.

Обязательным условием участия в данном проекте является проживание в сельской местности. В случае необходимости улучшения жилищных условий молодым людям предоставляются субсидии на жилье. Причем имеется возможность лично принять участие в этом мероприятии.

Молодой специалист может добавить часть своих сбережений к выделенной работодателем сумме, но не менее 30 % от стоимости недвижимого объекта, и осуществить строительство или покупку жилья. После проведенной сделки на руки выдается подтверждение права собственности на недвижимость, где прописываются имущественные порядки и полномочия собственников. Отдельно указывается право владения и распоряжения жильем.

Проект поддержки молодых специалистов - это важная помогающая недавним выпускникам обрести уверенность в своих силах и завтрашнем дне.

Оглавление
Введение 3
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7
Примеры программ 11
Программа Московского аэропорта Домодедово 11
Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12
Вывод 16
Список литературы 17

Введение

Особенности мотивации труда молодых специалистов в России

это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
это предметно-направленная активность определенной силы;
это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

теория ожидания;
теория постановки целей;
теория равенства;
комплексная процессная теория;
теория партисипативного управления.

Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
постановку четких целей и выделение этапов развития;
предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

постановку четких целей работы;
предоставление вариативности работы;
приятие молодого человека как компетентного специалиста;
предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

формирование корпоративного духа.

Примеры программ

Программа Московского аэропорта Домодедово

обучение основам деятельности по выбранной специальности;
мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
дополнительные лекции по специализированным предметам;
ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:
- студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,
- учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
возможная оплата коммерческой формы обучения.

приобрести знания и профессиональные навыки;
получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы»
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» - крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии. Молодежная политика - это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом. Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет. Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов
Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.
Цель молодежной политики:
Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.
Направления молодежной политики:
1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.
Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.
2. Адаптация молодых специалистов в структурных подразделениях.
Сокращение времени адаптации вчерашних школьников, учащихся начальных профессиональных училищ, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, молодых работников, трудоустроившихся на предприятие – важное условие их дальнейшего эффективного использования в интересах ОАО « Транссибнефть». У нас существуют различные программы и мероприятия, которые призваны поддержать талантливых выпускников ВУЗов и помочь им скорее адаптироваться в Обществе, чтобы они стали достойной заменой опытным кадрам. Каждый молодой специалист на период адаптации прикрепляется к наставнику назначенному из числа высококвалифицированных специалистов или руководителей предприятия. Наставник реализует различные индивидуальные формы работы с молодыми специалистами по их профессиональной, социально-психологической и адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и его последующему профессиональному развитию. Основные задачи наставника - приобщить молодого специалиста к корпоративной культуре, передать ему традиции, правила делового общения, а также выявить проблемные места в профессиональной подготовке молодого специалиста и рекомендовать приоритетные направления в его обучении.
3. Создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии.
Руководство ОАО «Транссибнефть» понимает, что, даже затратив много сил и средств на подго
и т.д.................

Молодые выпускники вузов часто сталкиваются с проблемой трудоустройства.

Работодатели принимают неохотно на работу специалистов без опыта, даже если на руках есть красный диплом. В итоге, выпускники вынуждены устраиваться на низкооплачиваемые должности.

В тоже время на селе остро ощущается нехватка профессиональных кадров. Главная беда деревень – это низкий уровень жизни.

Долгое время наблюдается тенденция оттока молодежи из деревень в города. В результате, в селе во всех отраслях требуются специалисты.

С целью урегулировать сложившуюся ситуацию и привлечь молодые кадры в сельскую местность на законодательном уровне была введена программа «Молодой специалист на селе»

Кто относится к молодым специалистам

В законодательстве нет расшифровки термина «молодой специалист». Но это понятие встречается достаточно часто в нормативных правовых актах, которые устанавливают трудовые отношения молодых кадров.

В 70 статье Трудового Кодекса есть разъяснение о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся на работу по специальности. Обязательным условием считается трудоустройство в течение первого года после получения диплома.

Молодыми специалистами считаются выпускники, получившие образование по трудовым профессиям в профильных учреждениях.

К категории молодых специалистов относят также граждан, которым еще не исполнилось 35 лет, если они закончили с отрывом от производства курс обучения и пошли работать по полученной специальности в организацию не позже, чем через три месяца после прохождения учебы. Статус молодого специалиста в таком случае длится три года с момента оформления трудового договора. На работнике лежит обязательство отработать в организации, с которой подписан договор, не менее трех лет.

Подводя итог вышесказанному, можно выделить три основных критерия , характеризующих понятие молодого специалиста:

1. Выпускник, получивший профессиональное образование в учреждении с государственной аккредитацией;
2. Специалист обязан после получения специальности устроиться на работу по профилю;
3. Трудоустроиться необходимо в течение года после окончания учреждения.

Виды выплат и социальных программ для поддержки

Для молодых специалистов предусмотрен ряд выплат и социальных программ .

Они могут рассчитывать на:

1. Единовременную выплату;
2. Подъемные.

Единовременная выплата начисляется по-разному. Например, воспитатели детских садов и педагоги получают ежемесячную надбавку в течение трех лет к зарплате. В соответствии с законодательством выплата может быть произведена в конце срока трудового договора.

Подъемные выплаты появились с 2012 года. Компенсационная или стимулирующая выплата должна быть выдана специалисту в первый месяц после подписания договора. Размер выплаты зависит от специальности и места работы.

Если молодой специалист увольняется по собственному желанию, то он должен будет вернуть в бюджет организации, предприятия подъемные выплаты, которые были ему выданы.

Все оформление по выдаче выплат работодатель берет на себя.

Государственное пособие, предназначенное для поддержки молодых кадров, не облагается налогом. Чтобы работник мог принять участие в социальной программе, он обязан отработать в данной организации после получения подъемных не менее пяти лет . Кроме того, профессиональная деятельность должна быть связана только с полученной специальностью.

Медицинские работники могут получить выплату только в том случае, если проживают в селе, по .

Цели и условия государственной программы поддержки

С 2002 года стартовала программа по улучшению жилищных условий граждан, которые проживают в сельской местности.

На сегодняшний день действие программы рассчитано до 2020 года.

В соответствии с федеральным законом средства на улучшение жилищных условий предоставляются за счет выделения субсидий субъектам Российской Федерации из федерального бюджета. Субсидии выделяются в рамках программы развития сельской местности.

Жилье молодым специалистам на селе – это программа, которая призвана оказать помощь семьям в покупке квартиры или дома в сельской местности. Под селом подразумеваются сельские поселения и территории между селами.

Воспользоваться правом на улучшение жилищных условий с помощью государственной поддержки за счет средств бюджета может быть предоставлено молодым специалистам один раз в жизни.

Молодые специалисты могут получить субсидию в виде льготного займа. Процентная ставка, по которой будет предоставлен займ, составляет 5% годовых. Вернуть деньги возможно в течение 10 лет равными платежами.

Размер субсидии регулируется нормативными актами каждого региона отдельно в зависимости от рыночной стоимости квадратного метра жилья. Но ее размер не может превышать 70% от суммы жилья, то есть молодой специалист должен иметь 30% собственных средств на покупку квартиры. Каждый регион устанавливает максимально предельную стоимость квартиры, выше которой жилье по программе приобрести будет невозможно. Если оба члена семьи попадают под категорию молодых специалистов, то сумма увеличивается.

Приобрести жилье можно как на вторичном, так и на первичном рынке.

Какие льготы предусмотрены данной программой «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе»

Главный плюс программы – участники имеют право получить займ на льготных условиях под 5% годовых из государственного бюджета на срок до 10 лет.

Расчетная стоимость субсидии определяется, ориентируясь на общую площадь жилого помещения из учета нормы на количество членов семьи. Для одного человека эта норма считается 33 кв.м., для семьи из двух человек нормой является 42 кв.м., для трех и более расчет ведется по 18 кв.м. на человека.

Специалист имеет право использовать выплату на:

• Покупку жилья в сельской местности, которое находится в эксплуатации не более пяти лет;
• Строительство жилого частного дома или на завершение уже начатой стройки;
• Покупки квартиры в строящемся многоквартирном доме в селе.

Кто может стать участником

Право на получение субсидии по программе «Обеспечения жильем молодых специалистов на селе» имеют следующие категории :

• Граждане не старше 35 лет;
• Те, кто проживает постоянно в сельской местности;
• Признанные нуждающимися в улучшении жилищных условий;
• Имеющие на руках документальное подтверждение наличия собственных денежных средств не менее 30% от стоимости жилья;
• Получившие среднее или высшее образование в учреждении с государственной аккредитацией;
• Специалисты, которые трудоустроились по специальности не позднее трех месяцев после получения диплома по направлению от департамента образования в сельскую местность;
• Проработавшие по специальности не менее трех лет.

При получении социальной субсидии на участников программы накладывается обязательство отработать в сельской местности в социальной сфере или в агропромышленном производстве не менее чем пять лет . Под агропромышленными предприятиями понимаются производители сельскохозяйственных товаров, в этот перечень не входят владельцы индивидуальных подсобных хозяйств.

Под трудоустройством в социальной сфере понимается любая форма труда в сельской местности, в том числе индивидуальное предпринимательство, в области образования, здравоохранения, физической культуры, социального обслуживания.

Порядок оформления

Чтобы принять участие в программе, специалист должен обратиться в комитет по жилищным вопросам в своем субъекте. Перед подачей документов для участия в программе «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе» необходимо быть признанными нуждающимися в улучшении жилищных условий. После получения соответствующего документа можно подавать заявку на получение субсидии .

Для этого необходимо предоставить:

Перечень документов может быть увеличен нормативными актами регионов.

Органы местного самоуправления проверяют поданные документы и формируют список участников программы. Срок рассмотрения заявления составляет 2 месяца. По истечении срока заявителю направляется официальный ответ о включении специалиста в очередь на получение субсидии.

Сроки получения зависят от регионов и количества претендующих на субсидию специалистов.

Сельские администрации отправляют в органы исполнительной власти списки до 1 сентября перед предстоящим годом. Ориентируясь на количество претендентов, составляются примерные размеры и количество субсидий. Органы исполнительной власти формируют списки претендентов и уведомляют их.

Расчет количества и суммы субсидий , которые будут направлены из федерации в субъекты, производится после утверждения годового бюджета, после 1 ноября.

Министерство сельского хозяйства учитывает при распределении следующие факторы:

• Численность населения в селе, уровень его жизни;
• Сколько в данной сельской местности аварийного и ветхого жилья;
• Дефицит трудовых кадров в данном регионе;
• Средняя стоимость квадратного метра.

Субсидия выдается молодым специалистам на срок не более 10 лет под 5% годовых. Сумма платежей разделена на равные части.

Перечисление средств субсидии, выделенной государством, производится кредитной организацией на счет:

• Продавца, в случае приобретения квартиры по договору купли-продажи у частного лица;
• Подрядчику, который занимается строительством дома молодому специалисту;
• Застройщику, если квартира приобретается в строящемся доме;
• Продавцу строительных материалов по договору купли-продажи, если частный жилой дом возводится своими силами.

За время действия программы многие регионы заполучили профессиональных специалистов в сельскую местность. Результаты программы не могут остаться незамеченным. У выпускников появился стимул получить не только хорошо оплачиваемую работу, но и приобрести жилье на льготных условиях.

О проведении данной программы в Курагинском районе смотрите в следующем видеосюжете: