Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.

Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):

• Обучение и развитие
• Оценка компетенций / квалификации
• Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
• Внедрение целевой корпоративной культуры
• Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.

Целевая категория персонала - группа сотрудников или руководителей, для которой работает корпоративный университет. Как правило, для определения целевых категорий используются следующие основания:

• Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
• Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
• Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.

Зачем компании создают корпоративные университеты

• Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
• Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
• Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
• Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.

Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»

• Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
• Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
• Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
• Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
  • Разработать и провести программы
  • Провести компетенций / квалификации
  • Создать систему управления знаниями

Каков наш опыт, и особенности нашего подхода

• Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
• «ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.

АФК «Система» - крупная финансовая корпорация, вот уже больше десяти лет работающая не только в России, но и во многих странах СНГ. Основной ее деятельностью является инвестирование. Работа в данной области требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянного ее повышения. Использование дистанционного обучения позволяет ускорить и значительно удешевить процесс обучения и переобучения работников. В качестве платформы для организации корпоративной СДО в АФК «Система» был выбран продукт WebTutor. Несколько вопросов о реализации этого проекта мы задали Марии Чуканововой, директору НП "Учебно-методический центр АФК "Система".

Расскажите немного о своей компании: в какой области она работает, какова ее территориальная распределенность, количество сотрудников и пр.

ОАО АФК «Система» – это крупнейшая в России и СНГ публичная инвестиционная компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, ТЭК, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги. Сегодня Корпорация насчитывает более 160 000 сотрудников.

К порталу имеют доступ все сотрудники Корпорации, используют в основном участники корпоративных программ развития персонала и сотрудники, подписанные на обязательное обучение персонала.

Разработка курсов своими силами или привлечение провайдеров - что вы выбираете и почему?

Разработка своими силами. Основа наших курсов - информационная презентация, без технических сложностей, не требует дополнительного программирования, поэтому нет необходимости в провайдерах. Мы используем две среды для разработки курсов (CourseLab и iSpring), удовлетворяющие наши текущие потребности.

Если курсы и тесты разрабатываются самостоятельно, то сколько у вас людей этим занимаются и из каких они подразделений? Как вы мотивируете своих внутренних экспертов к участию в разработке?

Сотрудник из Департамента ИТ конвертирует презентацию из PowerPoint в Course Lab и 1-2 сотрудника из профильного подразделения разрабатывают курс.

Используете ли вы вебинары? Если нет, то почему. Есть ли планы?

Нет, не используем, так как пока нет необходимости.

Как вы оцениваете эффективность дистанционного обучения?

В дистанционном формате есть возможность экономии времени, сотрудник может пройти обучение на рабочем месте, дома, в командировке, отпуске, в любое удобное время. Курсы структурированы и компактны, есть возможность самопроверки и выполнения практических заданий. Для определенных целей обучения – это очень хороший инструмент.

Какое место занимает электронное обучение в деятельности учебного центра компании? Как связано оно с другими формами обучения? Есть ли практика смешанного обучения (blended learning)?

В формате дистанционного обучения сотрудники в основном проходят курсы обязательного обучения.

Практика смешанного обучения используется при реализации больших корпоративных программ, когда часть материала сотрудник изучает самостоятельно в формате электронного обучения, часть в формате очных тренингов.

Какой функционал учебного портала востребован у вас в компании - опросы, форумы, новости, социальные коммуникации, конкурсы, чаты и т.п.?

Новости и курсы.

Считали ли отдачу от проекта и, если да, то в чем она состояла?

Отдачу не считали.

Каковы наиболее запоминающиеся результаты внедрения системы дистанционного обучения?

Внедрение системы реализовано предыдущей командой, не готовы ответить на данный вопрос.

Оценивали ли вы окупаемость проекта. Что получилось?

Нет, не оценивали.

Какова была реакция сотрудников на внедрение системы дистанционного обучения? Изменилась ли она с течением времени?

Как уже говорилось выше само внедрение системы реализовано предыдущей командой. Вместе с тем, в 2013 году был осуществлен переход на версию 3.0, настроен новый яркий дизайн системы. Мы стараемся развивать портал и добавлять удобные и интересные для сотрудников сервисы. Например, в 2013 году на портале была размещена электронная библиотека, которая получила хороший отклик.

Как отнесся к автоматизации обучения менеджемент компании?

Опрос не проводился, но от руководства компании есть запрос на перевод учебного портала, в том числе в формат мобильного приложения.

Планируется ли дальнейшее развитие системы дистанционного обучения и, если да, то в каком направлении?

Планируется, в первую очередь в части использования возможностей системы для организации внутреннего обучения: размещение графиков обучение, запись на курсы, формирование групп, обратная связь. В части управления карьерой планируется создать базу талантов в рамках корпоративного проекта «Банк талантов Корпорации» и настроить администрирование базы HR дочерних компаний.

Как вы относитесь к объединению в одной системе функций дистанционного обучения, учета очного обучения и автоматизации HR-деятельности (подбор и оценка персонала, развитие карьеры и пр.)?

При корректной настройке этих процессов, это существенно упростило бы администрирование этих процессов и позволило бы сделать их более прозрачными для сотрудников.

Какие технические и организационные трудности возникли в процессе реализации и эксплуатации проекта?

Мы сейчас работаем на новой версии учебного портала. Предыдущая версия была построена на базе системы WebTutor версии 2. При создании нового портала мы не только создавали новый дизайн, но и переходили на новую версию WebTutor. В ходе проекта нам пришлось вносить изменения в ТЗ, что привело к тому, что разработчику пришлось пересматривать оценку трудозатрат и сам проект перехода на версию 3.0 затянулся на несколько месяцев. Вместо конца сентября 2013 новая версия портала была запущена в январе 2014.

Какие основные преимущества WebTutor именно для вашей компании вы можете отметить?

Отличная платформа для обучения сотрудников, возможность ведения статистики по дистанционному обучению.

Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию?

Отсутствие графического интерфейса изменения дизайна, некоторые сложность в его тонкой настройке.

Новые формы обучения персонала не только создают на современном кадровом рынке условия для эффективного развития работников, но и формируют более высокое, чем прежде, качество трудовой жизни. Подготовка специалистов на базе корпоративных университетов с использованием электронного обучения (e-learning) - пример успешной интеграции привычных HR-методик и широких функциональных возможностей Интернета.

Функционал учебного портала

Тема общекорпоративного обучения сотрудников компаний АФК «Система» возникла десять лет назад, когда был создан учебно-консультационный центр профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников в области менеджмента финансовой сферы - некоммерческое партнерство «Учебно-методический центр АФК «Система». По сути, корпоративный университет - это технология развития персонала, лежащая в области кадрового менеджмента, внутренних и внешних PR. Основной инструмент, используемый в рамках данной технологии, - учебный портал.

Наталья Хорошильцева (Н.Х. - ред.): «На сегодняшний день для крупных территориально распределенных компаний наиболее эффективной и малозатратной формой развития персонала является дистанционное обучение. В АФК «Система» данная технология сочетает два портала: внутренний, полнофункциональный, предназначенный исключительно для сотрудников корпорации, и внешний - для широкой аудитории. На последнем доступ к сервисам несколько ограничен, поскольку у большинства рядовых потребителей нет привычки пользоваться дистанционными курсами, хотя потенциально мы можем выступать провайдерами обучения не только для компаний нашей корпорации, но и любых других».

Учебный портал корпоративного университета АФК «Система» - интегрированное решение, позволяющее предприятиям:

• организовать дистанционное обучение сотрудников;
• разместить на сайте дистанционные курсы и тесты компании (с условием разграничения доступа);
• получить инструмент для создания, проверки валидности профессиональных тестов и проведения тестирования сотрудников;
• проводить опросы персонала по интересующим проблемам предприятия;
• иметь на портале страницу организации и размещать на ней внутреннюю информацию (с разграничением доступа);
• дистанционно проводить аттестацию и оценку персонала методами «360 градусов», MBO и т.д., оценку деятельности, должностей;
• получать отчеты по курсам, тестам, опросам, мероприятиям, процедурам оценки;
• проводить электронные семинары (вебинары), online-совещания.

В свою очередь, сотрудники корпорации, зайдя на портал со стационарного или мобильного рабочего места, а также с домашнего или иного компьютера, имеющего выход в Интернет, могут повышать квалификацию и получать новые знания, проходя дистанционное обучение по любому из 41 электронных курсов, оценивать свой профессиональный уровень, общаться с коллегами на форумах, а также вести блоги.

За виртуальной партой

В 2008 г. на учебном портале корпоративного университета АФК «Система» было зарегистрировано около 9 тыс. человек, в 2009 г. - более 16 тыс. Количество программ также возросло с 16 до 41, и в настоящее время на портале представлены электронные курсы по направлениям: финансы, менеджмент, маркетинг, управление персоналом, английский язык, Microsoft Office и др.

Н.Х.: «Эти курсы были закуплены университетом, поскольку они стандартизированы и направлены на развитие общепрофессиональных навыков. Зарегистрированный на портале сотрудник в любой момент может зайти на него и начать самостоятельные занятия по каждому из курсов, не заполняя никаких дополнительных форм и заявок. Хотя обучение осуществляется без преподавателя, в программе курса «зашит» внутренний тьютор. Например, после каждого раздела есть мини-тест, не пройдя который человек не может перейти к изучению следующего раздела курса».

Наталья Хорошильцева

Образование: в 1 990 г. окончила экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности «Экономика труда» и аспирантуру экономического факультета МГУ Доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, канд. экон. наук.

В 1995-1998 гг. руководитель кадровой службы «Концерна «Нефтяной», начальник кадровой службы компании «ЛУКОЙЛ-Нефтехим».

1998-2002 гг. - ведущий специалист управления кадровой политики НК «ЮКОС».

2002-2004 гг. - директор по персоналу ГК «Русагро».

2004-2006 гг. - начальник управления персонала ГК «ИСТЛАЙН».

2006 - 2007 гг. - директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО».С 2007 г. - директор корпоративного университета АФК «Система».

В отличие от стандартных общепрофессиональных курсов, к которым сотрудники имеют постоянный доступ, на портале проводится обучение в формате вебинара (виртуального класса). Это гораздо ближе к традиционным очным групповым занятиям с той лишь разницей, что зарегистрированные участники вебинара в режиме реального времени связываются с преподавателем, а последний не видит группу (это сделано специально, чтобы не загружать и без того медлительные каналы в регионах). Вебинар позволяет помимо обучающих семинаров и лекций проводить деловые совещания, партнерские конференции и презентации, маркетинговые мероприятия и проч. (см. рис. 1).

Н.Х.: «В программе можно поместить любой визуальный объект. Например, когда в корпорации вводятся новые стандарты управленческого учета, портал помогает в кратчайшие сроки довести их до всех сотрудников, которых касается нововведение. Компания выделяет специалиста, который готовит соответствующий учебный материал, а корпоративный университет предоставляет сервис для проведения дистанционного обучения посредством своего портала. Это экономит время, ресурсы и очень эффективно: всего один преподаватель, не отправляясь в командировки, единовременно может проводить интерактивный веби-нар для 100 человек (максимально, но можно и для большего числа людей; рекомендуемая нами оптимальная численность группы - 20 слушателей). Сотрудники могут задавать вопросы, писать, рисовать, заполнять формы, отправлять личные сообщения преподавателю, а тот, в свою очередь, через панель управления инициирует дискуссии, запускает тестовые задания и проч.».

Еще одно направление развития персонала - обучение английскому языку, которое строится исходя из тех речевых навыков, которые должен получить слушатель в результате изучения языка. При разработке программ учитываются корпоративные задачи и индивидуальные потребности каждого участника курса, специфика профессиональной сферы общения, а также бюджет на обучение и наличие времени для занятий. Если сотрудник хочет учить английский, но при этом компания не выделяет ему на это средств, поскольку для работы ему язык не требуется, он может пойти на курс за свой счет или же договориться о софинансировании - каждый случай индивидуален и рассматривается отдельно.

Школа начинающего управленца

Помимо учебного портала в АФК «Система» разработана очная модульная программа обучения для руководителей среднего звена, которые не получили специального управленческого образования, занимают или должны занять менеджерские позиции среднего и высшего уровня и мотивированы к дальнейшему личностному, профессиональному и карьерному росту, а также стремятся к освоению системных знаний в области современных методов управления.

Н.Х.: «Общепрофессиональная по содержанию программа была запущена в 2008 г. Многие руководители - как линейные, так и среднего уровня - имеют профильное профессиональное образование. Это бывшие ведущие специалисты, сделавшие управленческую карьеру. Становясь руководителями, они должны научиться организовывать собственный труд, выработать соответствующие управленческие навыки.

Программа включает три модуля. Первый - посвящен вопросам личной эффективности руководителей, методам управления, формирования команды. Второй - ориентирован на получение знаний об общих бизнес-процессах и формирование у менеджеров понимания того, как функционал их структурного подразделения соотносится с остальными бизнес-процессами в организации. Третий модуль вводит руководителей в курс дела относительно проблем компании в целом».

Каждый модуль включает четыре-пять мероприятий, длящихся в среднем по три дня. Отметим, что корпоративный университет выполняет в данном случае исключительно организаторскую функцию, не являясь провайдером обучения и не имея штатных преподавателей, - для ведения каждого курса отбираются и приглашаются специалисты из бизнес-школ и вузов. Ежегодно при планировании затрат бюджеты на все обучающие программы защищаются и обосновываются университетом перед представителями управляющей и дочерних компаний корпорации, с ними согласуются и резюме каждого тьютора.

Обучение руководителей по модульной программе осуществляется в нерабочее время и не является обязательным. Основные условия участия в ней за счет работодателя - необходимость такого обучения для работы и желание управленца. Пройти же программу за свой счет может любой сотрудник компании.

Оценка онлайн

Средствами портала корпоративного университета также проводится оценка персонала, по результатам которой для каждого работника индивидуально подбирается программа обучения по тем направлениям, где выявлена нехватка знаний и навыков.

Корпоративный университет располагает разработанной моделью компетенций (управленческих, общекорпоративных, функциональных; для продающих и клиентских подразделений), которая может использоваться как базовая при проведении оценочных мероприятий. По результатам определяется, соответствует ли человек по своим качествам той должности, которую занимает. Поскольку приоритетность тех или иных компетенций варьируется в зависимости от позиции, в ходе оценки выявляется их выраженность, а при подготовке отчета и рекомендаций они сравниваются с профилем должности (см. рис. 2).

После получения университетом заказа на проведение тестирования его специалисты активируют доступ сотрудников к тесту на оговоренное время. Сразу после окончания процедуры в программе автоматически формируется отчет, где можно посмотреть всю статистику в любом разрезе - по подразделениям, должностям и проч.

Н.Х.: «По окончании тестирования работник получает расшифровку своих результатов с любой степенью детализаци. Итоговые формулировки могут быть, например, такими: «Поздравляем, Вы прошли тест», «Поздравляем, Вы успешно прошли тест», «Вы прошли тест и набрали N баллов; проходной балл - N» и проч. Участник может получить полную расшифровку результатов и рекомендации по прохождению курса».

Настройки формы отчетности также предполагают большую вариативность, а оценки сотрудника могут увидеть все, кто обладает правами доступа к данной информации (к примеру, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу).

Проведение оценочной процедуры методом «360 градусов» посредством учебного портала тоже представляется более удобным, нежели обычное «бумажное» анкетирование.

Н.Х.: «У нас есть несколько стандартных готовых опросников, а также возможность самостоятельно составить тест под конкретную задачу (что, кстати, позволяет с помощью данной программы организовывать не только стандартную оценку сотрудника методом «360 градусов», но и опрос на любую тему, вплоть до выяснения предпочтений работников относительно проведения корпоративного праздника).

Участник заходит на портал, и ему назначается оценочная процедура. По ее окончании результаты и сформированные отчеты становятся доступными вышестоящему руководителю. Программа позволяет проводить оценку методом «360 градусов» как единовременно для нескольких работников, так и последовательно».

Достоинства оценочной процедуры в электронном виде заключаются в ее оперативности, возможности одновременного проведения для всех, кто в ней участвует, единообразном подходе и высокой степени конфиденциальности получаемых данных, что повышает их достоверность. Частая проблема оценки методом «360 градусов» - некорректные результаты, поскольку опрашиваемые дают не действительные, а желательные ответы на вопросы. В данном же случае каждый работник может войти в систему под обезличенным логином и паролем, и все данные собираются на сервере. Кроме того, сотрудники могут проходить оценку тогда, когда им удобно, - как дома, так и на рабочем месте.

Таким образом, применение инновационных форм подготовки персонала позволяет крупной компании повышать эффективность обучения, снижая затраты на него, проводить занятия в любое время и удобном для сотрудника месте, а также качественно изменять организацию развития и труда работников.

Три раза ку

1. Свои КУ на базе российских высших учебных заведений уже открыли компании «Базовый элемент», «Русский алюминий», «Русснефть», АФК «Система».

2. В следующем году в МГУ будет создан факультет подготовки кадров для космической отрасли - КУ «Космос».

3. КУ «Макдоналдса» называется Hamburger University - Университет гамбургера.

В противостоянии государственных и коммерческих вузов появился «третий лишний»: корпоративные университеты. Подобно тому, как в средние века университеты возникали при монастырях (и главными в них считались богословские факультеты), нынешние корпоративные создаются мощными бизнес-структурами. Новая эпоха, новые ценности, новое образование. Акулы капитализма готовы вкладывать средства в подготовку персонала для своих отраслей.

Вопрос: чем будущие молодые специалисты расплатятся за возможность получить качественное высшее образование?

Я б в буржуйчики пошел, пусть меня научат

Вначале была АФК «Система» - корпорация, владеющая компаниями МТС, МГТС, SkyLink, «Интурист», «Московский банк реконструкции и развития» и еще кое-чем по мелочи. Она открыла свой корпоративный университет на базе МГУ одной из первых, в 2006 году. Это была Высшая школа управления и инноваций.

Обучение на факультете «Системы» (все корпоративные университеты в МГУ имеют статус факультетов) ведется по курсу «Менеджмент» и рассчитано на два года. Студенты получают фундаментальные теоретические знания и практические навыки управленческой деятельности. По окончании школы - государственная аттестация. Прошедшим ее выдается диплом МГУ с присвоением степени «Магистр менеджмента».

Поступить в Высшую школу управления и инноваций можно при нескольких условиях. Во-первых, нужно быть сотрудником АФК «Система». Во-вторых, нужно иметь законченное высшее образование (степень бакалавра или специалиста - не важно). Наконец, необходимо успешно пройти два вступительных испытания. Первое - собеседование по профессиональной ориентации и проверка знаний по английскому языку в соответствии с требованиями к уровню Pre-Intermediate. Второе - комплексный экзамен по экономике и управлению. Ну а официально зачисленным магистрант считается только после оплаты организацией первого года обучения. За тех, кто поступал в 2007 учебном году, «Система» платила по 180 тыс. рублей в год.

Зачисленным на обучение магистрантам предстоит изучать менеджмент ХХI века, прикладную экономику, маркетинг, правовую инфраструктуру бизнеса и даже такую заковыристую науку, как глобализация мирового хозяйства. Магистранты должны написать диссертацию по одной из следующих дисциплин: инновационное проектирование, управление рисками, управление интеллектуальной собственностью, маркетинг инноваций, стратегическое планирование инновационного бизнеса, венчурные фонды. Это то, что представляет стратегическую ценность для компании.

Здесь нет лекций и семинаров. Обучение базируется на анализе реальных рыночных ситуаций и на деловых играх. Все необходимое для занятий оборудование предоставляет АФК «Система»: ноутбуки для магистрантов, софт, интерактивная доска. Обучаются магистранты не по семестрам, а по модулям, которых три. После экзаменов каждого модуля проводится опрос магистрантов, которые говорят, что устраивает, а что не устраивает их в конкретном предмете. Обучение в школе ведется только очно. Это принципиально как для университетского руководства, так и руководителей «Системы».

Ответить трудно - догадаться легко

Пока в России есть еще как минимум один вуз, в котором есть еще как минимум один корпоративный университет. Речь об Институте цветных металлов и золота Сибирского федерального университета. Он является базой корпоративного университета ОАО «Русский алюминий».

В других регионах тоже идет работа. В Екатеринбурге Координационный совет по промышленной политике направил губернатору Эдуарду Росселю и председателю совета ректоров вузов Свердловской области Станиславу Набойченко предложения по улучшению качества высшего образования. Самое главное - создание отраслевых корпоративных университетов на базе местных вузов.

Станут ли корпоративные университеты массовым явлением, зависит от крупных компаний. Осознает ли бизнес потребность в собственных учебных центрах, пока не ясно. Большинство из них все-таки продолжает отдавать предпочтение разовым тренингам, семинарам и курсам повышения квалификации. Кроме того, в серьезной образовательной среде до сих пор бытует предрассудок, что появление в вузе корпоративных университетов автоматически понижает престиж его дипломов. На чем он основан, ответить трудно, но догадаться легко. Не любят «люди науки» «людей бизнеса». За что не любят, ответить трудно, но догадаться легко.

Никуда вы не денетесь…

Корпоративные университеты - требование времени. Они выгодны всем. Но во-первых они выгодны вузам. Открывая корпоративные университеты, вузы получают хоть что-то от бизнеса. Полученные средства идут не только на обучение студентов самих корпоративных университетов, они используются и для обновления научной и технической баз вуза в целом. Кроме этого, корпоративные университеты, преподавателями которых часто становятся топ-менеджеры компании, охотно идут на эксперименты в учебной программе, делая упор на практические знания и технологические новинки. Опыт работы в реальных ситуациях конвертируется в учебные курсы.

Выгодны корпоративные университеты и компаниям. Вкладывая деньги в образование, они знают, за что платят. Учебные программы создаются при их участии, поэтому и специалистов они получают компетентных, обладающих именно теми навыками, которые нужны для работы.

Студентам корпоративные университеты дают возможность получить высшее образование бесплатно и работать по профилю в успешной компании (неуспешные компании своих корпоративных университетов обычно не открывают).

И, наконец, корпоративные университеты выгодны правительству, которое спит и видит, как бы не потратить на образование ни копейки.

Несмотря на все вышеперечисленные достоинства, есть у идеи корпоративных университетов и противники, которые жалуются на увеличение доли платного образования. Говорят, что корпоративные университеты - это еще один шаг в сторону коммерциализации высшей школы. Хотя это не совсем так. Во-первых, сокращение бюджетных мест - процесс, никак не связанный с появлением корпоративных университетов. А во-вторых, система, когда студент учится бесплатно, а вуз получает за него деньги, - удачная альтернатива коммерческому образованию. Особенно когда речь идет о получении бесплатного второго высшего, что невозможно по закону.

Сложив все плюсы новой концепции, даже скептик признает ее право на существование. Что ж поделаешь, раз время такое поганое и рулят в нем спекулянты да толстосумы, а не бескорыстные дрессировщики бактерий и строители ракет...

Корпоративные университеты: три модели

Подразделения корпораций

К этому типу можно отнести все корпоративные университеты, которые создаются непосредственно внутри компаний. Эти университеты не входят ни в один из рейтингов вузов, а их дипломы котируются лишь в самой организации. Как и в «нормальных» вузах, студентами сдаются экзамены, пишутся дипломные работы. Дипломы, которые пишут студенты таких вузов, очень узкоспецифичны и непременно связаны с актуальными для компании проблемами. Занятия проводятся несколько раз в неделю в вечернее время, а общий срок обучения может составлять 1-2 года. «Билайн» университет» - первый корпоративный университет этого типа, открытый отечественной компанией. Чтобы стать студентами университета, сотрудники компании «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн») проходят собеседование и психологическое тестирование. При поступлении конкурс составляет примерно три человека на место, что говорит о популярности университета среди сотрудников компании. Занятия в «Билайн» университете» проходят 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисах компании.

Самостоятельные вузы

Отличительная особенность этого вида корпоративных университетов в том, что они по сути являются государственными вузами с оговоркой: готовят специалистов различных специальностей для определенной отрасли. По окончании обучения выпускники получают дипломы государственного образца. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. Старейший корпоративный университет этого типа - РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Этот университет является базовым вузом нефтегазового комплекса России с 1930 года. Сейчас в университете есть девять факультетов. Обучение ведется как на бюджетной, так и на контрактной основе. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гигантов, как Газпром, Лукойл, Сибнефть. После завершения обучения выпускники университета могут начать работать в рамках отрасли, но возможность трудоустройства вне целевой отрасли вуза тоже остается.

Онлайн курсы

Этот тип корпоративных университетов предполагает обучение «без отрыва от производства» в полном смысле этого выражения. Для обучения персонала этим способом используется система E-Learning (продукт Microsoft), которая позволяет обучать одновременно большое количество сотрудников, а также сокращает расходы организации на проведение регулярных тренингов и семинаров. Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников. Именно этот вариант оказался наиболее подходящим для ФК «Уралсиб». Решением проблемы обучения сотрудников в регионах стало внедрение корпоративной системы дистанционного обучения (КСДО) и открытие учебного интернет-портала (корпоративного университета) в 2004 году. Все дистанционные курсы в этом корпоративном университете являются мультимедийными. В них используются теоретическая часть, бизнес-кейсы, видеосюжеты, заканчиваются они тестами, интегрированными в программу. Все результаты прохождения курсов хранятся в системе и доступны не только сотруднику, но и его руководителю или HR-менеджеру, который, ориентируясь на них, может использовать результаты обучения при планировании карьеры работника.

Мария Перепада

Их главная особенность и отличие от обычных вузов – четкая направленность образовательной политики: здесь учат именно тому, что необходимо конкретной компании для реализации ее стратегии.

Engineering and Management Institute, основанный в 1927 году компанией General Motors, принято считать первым корпоративным университетом. Правда, в то время такого термина не существовало, его значительно позже ввела в обиход компания Motorola. Концепция не получала широкого распространения до 50-х годов прошлого века, когда были открыты Disney University и Management Development Institute компании General Electric. В 60-е процесс пошел. Первая ласточка - McDonald"s со своим знаменитым Hamburger University. Для справки: в университет гамбургера прошли обучение более 65000 менеджеров, а его филиалы работают в Великобритании, Германии, Японии и Австралии.

Бум создания корпоративных университетов пришелся на 90-е годы: 1988 по 1998 год их количество увеличилось в 4 раза. Европа подхватила тенденцию несколько позже, в начале 90-х. В первых рядах оказались германская авиакомпания Lufthansa и Unipart, ведущая британская корпорация по производству комплектующих для автопрома. Сегодня Unipart University (UU), основанный в 1993 году - огромный суперсовременный образовательный комплекс, расположенный в штаб-квартире компании неподалеку от Оксфорда. Кстати, именно британский опыт использовала российская корпорация "Северсталь" для создания собственного корпоративного университета.

ЦЕЛИ БЛИЗКИ

Развитие технологий в 80-90 годы изменило методы ведения бизнеса. Конкуренция резко обострилась, ведь потребителю стала доступна информация о товарах и услугах, которые могут предоставить компании из самых разных регионов, равно как и из других стран. И тогда многие предприятия, лидеры своих отраслей, четко осознали, что их главное конкурентное преимущество - ценные кадры. Конечно, в таких компаниях уже существовали системы мотивации персонала. И все же, интересы отдельных сотрудников по-прежнему не совпадали с интересами корпораций. "Интеллектуальные активы большинства компаний стоят в три-четыре раза дороже, чем материальные. Однако никто из известных мне директоров не может похвастаться тем, что использует больше 20 процентов интеллектуального капитала фирмы. А теперь представьте, что ждет директора компании, который эксплуатирует всего 20 процентов своих производственных площадей?" - рассуждает в своей книге "Обновляйся или умри" Мэттью Кирнен. Корпоративный университет - мощный инструмент влияния на интересы сотрудников: в процессе обучения они фактически принимают участие в разработке стратегии компании. Это сближает их цели с целями корпорации и выстраивает осознанную корпоративно-деловую культуру.

Неформальные лидеры

В современном мире, где практически любая информация доступна, компания не может считать, что все лучшие люди в отрасли работают на нее. В жестко конкурентных условиях необходимо принимать меры для того, чтобы сохранять, накапливать и передавать новым сотрудникам специфические знания - те самые, которые можно считать основой выживания и развития именно этого конкретного бизнеса. Причем особенно ценным и важным, как показывает опыт успешных японских корпораций, становится так называемое «неявное» знание, которое существует на уровне индивидуума, плохо поддается формализации, и передать его кому бы то ни было довольно трудно. Проще говоря, его не изложишь на бумаге и не выдашь новому сотруднику в качестве руководства к действию. Неявное знание по определению личностно, тесно связано с навыками и опытом конкретного человека - так же, как и его идеалы, его ценности, его чувства. В корпоративных университетах учебный процесс основывается на практических занятиях, на примерах из реальной жизни компании. И опыт показывает, что это один из лучших способов передачи неформализованного знания.

Зачем? За спросом

Российским компаниям корпоративные университеты необходимы еще и потому, что предложение не отвечает спросу - наша система образования явно устарела. Она складывалась еще в индустриальную эпоху, и, естественно, не может справиться ни с нарастающим потоком информации, ни с требованиями, которые предъявляет выпускникам современный бизнес. Отчасти проблему решают частные образовательные структуры - предлагают много специальных программ, семинаров и тренингов. Вузы и бизнес-школы тоже стараются реагировать: они готовы корректировать свои программы и создавать новые под запросы конкретных компаний, все зависит лишь от платежеспособности последних. Но бизнес все чаще убеждается, что не может удовлетворить свои потребности на рынке частных образовательных программ. "Стратегия нашей компании ориентирована на расширение. Рычаг для такого расширения - передача эффективных управленческих технологий, а инструмент - корпоративные методы, - говорит директор Корпоративного университета «Северсталь» Дмитрий Афанасьев. - Никакая бизнес-школа этого дать не может, потому что она не вовлечена в бизнес. Они просто не успевают за нами - вот и все. Когда нам требуются знания в области базового менеджмента, мы можем обратиться к внешним поставщикам образовательных услуг. Но бывают случаи, когда нам никто не может помочь, кроме отдельных специалистов, которых приходится приглашать для решения конкретной задачи. Это более гибкий вариант, и он лучше отвечает стратегии компании". В таких условиях крупные корпорации создают собственные образовательные структуры, где можно обучать специалистов всех уровней - от слесарей до менеджеров инновационных проектов.

Наши университеты

В России одними из первых за внедрение корпоративных университетов взялись пришедшие на наш рынок западные компании - Coca-Cola, McDonald"s, Motorola. Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый - основанный в том же 1999-м компанией "ВымпелКом" университет "Би Лайн". Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий - ОАО «Северсталь», «Ингосстраха», ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Ростелеком», ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Норильский никель», Группы компаний «Волга-Днепр». На сегодняшний день по данным Фонда стратегических разработок «Северо-Запад» в России насчитывается больше 30 корпоративных университетов (см. таблицу).

Размеры корпоративных образовательных структур сильно различаются: обучается в них от пяти до почти двухсот тысяч человек в год.

Корпоративные университеты в российском бизнесе

	Компании, имеющие корпоративный университет
Топливно-энергетический комплекс	ОАО «Газпром» ОАО «Белгородэнерго» НК «СИДАНКО» ОАО «ТНК»
Металлургия	ОАО «Северсталь» Компания «РУСАЛ» ОАО «ГМК «Норильский никель»
Машиностроение	ОАО «ГАЗ» ОАО «ЗМЗ» ОАО «Ростсельмаш» ФПГ «Базовый элемент»
Телекоммуникации	ОАО «Вымпелком» ОАО «Артелеком» ОАО «МГТС» ОАО «Ростелеком» ОАО «Ивтелеком» АФК «Система»
Транспорт	Авиакомпания « Волга-Днепр»
Финансовый сектор	АФК «Система» ЗАО КБ «Citibank» Группа компаний «Росгосстрах» ОАО «РОСНО» Финансовая корпорация «Уралсиб»
Потребительские товары и услуги	Торгово-промышленная группа «КРАФТ» ОАО «Донской Табак» ЗАО «Корпорация МИАН» Телекомпания «ТНТ» ОАО «Вимм-Билль-Данн. Продукты питания» Группа компаний «Владхлеб» Корпораиця «ИНКОМ-недвижимость»
Торговля	ЗАО «Торговый дом «Перекресток» Группа компаний «ЛБР-Групп» Группа компаний «Виктория» Компания «МИР»

Характер - нордический

Пожалуй, лучше всего со своими задачами сегодня справляется созданный в 2001 году корпоративный университет «Северстали»: он дает возможность эффективно управлять знаниями, формировать единую культуру ведения бизнеса и поддерживать управленческие решения менеджмента. И плюс к тому, играет роль исследовательского, информационного, образовательного, методического и консультационного центра для группы «Северсталь». Общая черта всех образовательных программ здесь - направленность на подготовку руководителей, способных управлять инновациями и изменениями на любом уровне и в любой сфере.

В этом году ОАО «Северсталь» запустило новую образовательную программу, цель которой —подготовка топ-менеджеров для международных подразделений корпорации. Как управлять компанией в условиях глобализации? Как эффективно обмениваться знаниями? На эти вопросы должны отвечать управленцы, нацеленные на глобальное развитие бизнеса. Для лидеров такого уровня необходима специальная программа развития стратегического и системного мышления. Такой образовательный проект был создан на основе опыта ведущих мировых компаний и получил название Global Leadership Program (GLP). Главный акцент программы - практика, моделирование реальных бизнес-ситуаций. Студентам предстоят зарубежные стажировки под руководством опытных преподавателей, кроме того, с ними будут работать индивидуальные наставники - топ-менеджеры «Северстали».Участниками Gobal Leadership Program-2008 стали пятнадцать руководителей - представители ОАО «Северсталь», ЧерМК, SNA, «Северсталь-метиз», «Северсталь-ресурс», Lucchini SPA, «Севергал». Кроме стажировок и практических занятий, их ждут встречи с экспертами мирового класса в области менеджмента.