Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

– это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала , но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства .

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству ; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами») ; нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding) и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment) . Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter» («охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting) .

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment). Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников . Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии , чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях , которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений . Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для сайт

Вид словаря:

• Словарь по управлению персоналом

• Подбор и отбор, Рынок труда

Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему со стороны подбор персонала кажется несложным и доступным процессом
• Как и где нужно осуществлять подбор персонала для своего бизнеса
• Как производится отбор соискателей, какие критерии необходимо учитывать
• Какие принципы подбора персонала нужно учитывать при оценке претендентов
• Какие проблемы подбора персонала обычно сопровождают процесс поиска сотрудников
• На каких этапах подбора персонала строится поиск работников
• Как оценивается качество подбора персонала
• Какие тонкости предполагает искусство подбора персонала
• На каких принципах должен быть основан отдел по подбору персонала

Что означает понятие «подбор персонала»

Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.

• Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция

Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.

Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».

Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.

Методы подбора персонала актуальные сегодня

Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.

Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.

Агентства отлично помогут в хедхантинге

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва

Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.

• Собеседование с менеджером по продажам: как распознать идеального продавца

Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.

Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.

Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.

Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.

Преимущества поиска сотрудников в соцсетях

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва

Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.

Какие различают виды подбора персонала

Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.

Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.

Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.

В чем заключаются основные принципы побора персонала

Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.

Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.

При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.

Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.

3 золотых правила, которые не подведут никогда

Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва

В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:

Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:

Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.

Интеллект – в том числе желание учиться новому.

Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.

Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.

Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.

Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.

Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.

Нужен ли компании отдел по побору персонала

По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.

При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании. Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.

Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.

Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.

Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.

Справляемся без отдела по подбору персонала и помощи агентств

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва

Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).

Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.

Когда просто необходимо обращаться в кадровое агентство

Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:

– срочное закрытие вакансии;

– поиск персонала по рабочим специальностям;

– одновременный подбор множества сотрудников;

– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;

– подбор регионального представителя;

– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.

Поэтапный процесс подбора персонала

Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.

Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.

Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.

Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе. В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.

Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.

Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:

– анкетирование;

– тестирование;

– написание эссе;

– решение логических задач;

– психологический анализ;

– сбор подробной информации о кандидате.

Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.

Проверяем знания с помощью «тревожного чемоданчика»

Максим Белоусов , управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»

При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.

• Удаленные сотрудники: ненужный риск или реальная экономия?

Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.

При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород

Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.

Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»

Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.

Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя во время подбора персонала

Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.

В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов. Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.

Формирование профиля кандидата.

В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.

Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов, их половой принадлежностью, образованием и пр.

Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.

Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.

Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.

Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.

Информация об авторе и компании

Виктория Шилкина , главный редактор проекта «Главная мысль», Москва. «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» - одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала.

Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).

Из этой статьи Вы узнаете:

Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. Когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника. Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом. Зачастую опасность неверного выбора заложена в самом способе поиска сотрудника и .

В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, с числом постоянного персонала от 5 до 30 сотрудников, выявилось шесть наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого".

Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.

Методы подбора персонала

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

Традиционно источники подбора персонала делятся на внешние и внутренние.

Под внутренними источниками понимают компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;
– передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
временный персонал – в отличие от используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

По результатам опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:

- «через знакомых»;
- по объявлениям в периодических изданиях;
- посредством Интернет;
- поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;
- поиск с привлечением кадровых агентств.

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
сбор информации о кандидате (от других людей);
личностные опросники;
тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
групповые методы отбора;
решение проблем (кейс-методы);
собеседование/интервью.

Искусство подбора персонала

Искусство подбора персонала (а это именно искусство) на сегодняшний день играет Важную роль в развитии любой компании. В мире жестокой лучшим становится тот, кто собрал лучший коллектив. Главный актив любого предпринимателя – это не деньги, а люди, кадры, именно они делают бизнес. Подбор персонала – это ответственный процесс, который включает в себя не только профессиональные затраты, но и психологические. Этот процесс можно сравнить с искусством, так как он так же требует определенного подхода и не терпит ошибок. В связи с этим существует несколько правил, которых нужно придерживаться в данном процессе. Если менеджер по подбору персонала будет их придерживаться, то его работа будет положительно результативна, и отмечена руководством.

Прежде всего, это относится не только к соискателям, никогда не опаздывайте на собеседования. Организация тоже заинтересована в кандидате, и вы находитесь на равных ступенях. Перед самим собеседованием, следует поговорить с начальником отдела, куда требуется сотрудник. Узнать про психологические моменты, какие-либо дополнительные навыки, которыми должен обладать будущий работник. Следует помнить, что существуют особые моменты, которые менеджер по персоналу полностью оценить не сможет. Не стоит пытаться вытянуть из соискателя какие-то специфичные знания, этим должен заняться на повторном собеседовании начальник отдела. Менеджер лишь подбирает кандидатов согласно списку поверхностных требований.

Для максимально адекватной оценки соискателя можно сделать небольшой «оценочный лист», в который стоит делать пометки во время собеседования. Так будет проще сделать выбор, особенно если соискателей много, и собеседования проходят в разные дни.

Обязательно перезвоните соискателю, даже если он не подходит для данной вакансии. Это просто правило хорошего тона. Человек может ждать звонка и надеяться на положительный ответ, упустив, возможно, хорошее предложение от другой компании. Не стоит идеализировать сотрудника. Таких работников попросту нет, да они и не нужны. Организации нужен человек, который будет профессионалом в своем деле, и способный выполнять требуемые задачи. И, пожалуй, самое главное правило – уметь увидеть в соискателе перспективу. Нужно выбирать человека, который сможет раскрыть свой потенциал на полную мощность.

Собрать слаженную команду для фирмы не так уж легко. И потому навыки рекрутеров с каждым годом становятся всё более востребованной. Про искусство подбора персонала написаны сотни книг, снято множество учебных фильмов, но главное в этом деле всё же практика, реальный опыт. Если при выборе кадров (особенно квалифицированных) руководствоваться исключительно личными предпочтениями, простым «нравится - не нравится», можно быстро вылететь в трубу. Конкурентная среда такого не прощает. Искусство подбора персонала – вещь тонкая, тут нужны глубокие познания в психологии и в других сферах, нужно уметь общаться с людьми и научиться говорить « нет».

Свои особенности подбора персонала есть, пожалуй, в каждой сфере, будь то строительство или высокие технологии. Однако в России и в мире уже устоялись определённые общие методы отбора и подбора персонала. Во-первых, рекрутеру надо точно знать, где найти будущего работника. Здесь помогут связи с профильными образовательными учреждениями или кадровыми агентствами. Конечно, можно дать объявление о вакансии в Интернете или на ТВ, но тогда придётся иметь дело с большим количеством людей. И многие из них будут, скорее всего, лишь тратить время рекрутера, так как на самом деле не имеют соответствующего образования и опыта, и вообще просто «мимо проходили».

Можно в таком случае избежать «прямого контакта» и прибегнуть к анкетированию. Анкета должна помочь выяснить основные сведения о потенциальном работнике. К ним относится и состояние здоровье, и, скажем, мотивы человека (почему он хочет получить эту должность). Помимо анкетирования кандидата на должность может быть предложено: прийти в специальный центр оценки при компании, написать резюме или пройти психологический тест.

Подбор и отбор персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается . К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы.

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

Постановка четких целей организации
разработка эффективной управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим . Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора.

В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст.

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников, поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

Более привлекательное место и время работы;
- удобные транспортные возможности;
- дополнительные социальные услуги и т. п.

В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.
3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.
4.Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.
5.Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6.Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.

Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.

Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.

Следующим этапом процесса отбора персонала является - сбор информации о кандидатах.

Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов. Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета.

Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д.

Третий шаг - испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Отдельный этап отбора - решение о найме.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Компании по подбору персонала

Что такое рекрутинговые агентства и вообще рекрутинг - знают и понимают многие. Ведь поиск сотрудников и подбор персонала осуществляется во всех городах при помощи рекрутинговых компаний, или иначе, компании, которая по сути своей является агентством по труду. Вы можете встретить такую информацию как рекрутинговые компании Ростова, Владивостока, Москвы (а также относительно любых других крупных населенных пунктов) и в Интернет. В виде объявлений, например - рекрутинговая компания осуществляет.… В поисковых системах, когда находитесь в поисках сотрудников для своей фирмы, работы (если вы соискатель), или непосредственно на специальных сайтах, посвященных поиску работы. И поскольку, слово рекрутинг (от рекрут) заимствованное, в вас могут зародиться некоторые сомнения. К тому же, очень часто данное слово ассоциируется у людей с военной службой. Ведь его они раньше чаще встречали в сказках или других печатных произведениях классиков. Как сейчас существуют вольнонаемные служащие (или по сути - гражданские, работающие в военных частях), сверхсрочники и т.д., так и раньше существовали рекруты. И вот общим в этом является то, что рекрутов искали соответствующие люди (органы). Сейчас, в наш современный век рекрутингом занимаются т.н. компании по трудоустройству.

Всем известно, что профессионалам в своих областях удается достигать наиболее высоких результатов. Пусть это ремонт, переезды или поиск персонала в Ростове, Владивостоке, Москве - качественно свою работу и с гарантией могут выполнить только специализирующиеся на конкретном виде деятельности компании. И это даже не смотря на то, что поиск сотрудника сегодня можно выполнить с помощью Интернет. И совсем не важно какой будет город, Ростов или Владивосток, ведь Интернет не имеет границ и расстояний. Однако, представьте себе, что вы, будучи руководителем предприятия, заходите на такой вот сайт о работе и самостоятельно выполняете поиск и подбираете персонал. Конечно же, вы непременно отыщете то что вам требуется, но насколько хорошим и выгодным для вас будет новый работник? Это выясняется только со временем. Но за это время вам придется платить деньги, возможно слабому специалисту или ленивому работнику. Кроме этого, вас будет подгонять ваше желание поскорее найти людей для работы, а следовательно, вы можете совершить ошибки.
Увольнение

Назад | |

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Тема 7. Подбор персонала и профориентация

Прием (найм) персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей (см. рис.).

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

план потребности в персонале;

разработка комплекса требований к кандидату на должность

сбор данных о возможных кандидатах;

поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

Повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.