Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, . В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные.

Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом (1906-1970). В соответствии с этой моделью высшие могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).

Руководители вынуждены считаться с работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

Материальная мотивация . Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация . Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация . Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Информационная мотивация . Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как» (Джордан Белфорт).

Каждая личность воспитывается, развивается и действует в социуме. Большинству людей важно не только занять достойное положение в обществе и успешно функционировать в выбранной человеком сфере, но и получать «поглаживания» – знаки одобрения от коллектива. Существует немногочисленная группа людей, для которых положение в обществе и уважение иных членов не представляет жизненной важности, поэтому их потребности можно отнести к погрешностям статистических данных. Исходя из этого психологи утверждают, каждому человеку важен их статус в обществе, авторитет в коллективе. На удовлетворение этой потребности нацелена социальная мотивация, именуемая также мотивацией персонала.

Понятие социальная мотивация

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.

Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.

Социальная мотивация – ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:

• меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации;
• имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
• особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.

Методы мотивации

Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:

• экономические меры воздействия,
• организационно-административные факторы,
• социально-психологические стимулы.

Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.

Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:

• власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
• необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
• прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
• осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию;
• вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.

Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.

Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации – нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно-административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).

Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена – принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.

Экономическая мотивация, разумеется, не единственный вид мотивации. Люди могут руководствоваться желанием завоевать престиж, уважение, дружбу и другими социальными и психологическими целями. Хотя фраза "социально-экономический статус", часто используемая в дискуссиях о статусе, предполагает наличие корреляции между экономическим и социальным положением индивида, обе они значительно отличаются друг от друга. При отсутствие какой-либо экономической мотивации участвовать в достижении групповой цели у индивида может появиться некая социальная мотивация, и такой случай тоже должен быть рассмотрен. Если, например, маленькая группа людей, заинтересованная в получении коллективного блага, оказалась группой друзей или принадлежала к какому-нибудь общественному клубу, и кто-нибудь из них переложил бремя но добыванию блага на других, то группа может проиграть в социальном плане, выиграв экономически; а социальные потери могут в данном случае превзойти экономические. Друзья могут использовать меры общественного воздействия, чтобы повлиять на уклоняющихся от совместных действий индивидов, или они могут быть исключены из общественного клуба за это; такие шаги могут оказаться вполне эффективными, так как в реальной жизни большинство людей ценит дружбу, социальный статус, личный прес тиж и самоуважение.

Существование подобного рода социальной мотивации группового действия не противоречит и не снижает ценность приведенного здесь анализа, потому что социальный статус и общественное признание являются индивидуальными, неколлективными благами. Социальные санкции и общественные награды - это "избирательные мотивы"; то есть они входят в такой род мотивации, который может использоваться для мобилизации латентной группы. Природа социальных мотивов предполагает, что они по-разному воздействуют на различных индивидов: непокорный индивид может быть изгнан, а индивид, участвующий в кооперации, может быть введен в высшие круги. Некоторые исследователи теории организаций подчеркивают, что социальная мотивация должна рассматриваться в целом также как и денежная мотивация . В общем-то, все виды мотивов должны рассматриваться с одинаковых позиций .

Обычно общественное давление и социальные мотивы действуют в группах меньшего размера, таких, что индивиды лицом к лицу сталкиваются друг с другом. Хотя в олигополистической отрасли с небольшой горсткой фирм может возникнуть волна негодования по отношению к "обманщику", урезающему цены, чтобы повысить свой собственный объем продаж, в отрасли со свободной конкуренцией такой реакции не возникает. В самом деле, конкуренты восхищаются и ставят в пример бизнесмена, которому удалось повысить объем продаж своей продукции. Любой, кто изучал фермерские сообщества и, например, знает, что фермер самого производительного хозяйства, продавая больше всех и, тем самым, понижая цену, обладает наивысшим статусом- Можно найти по крайней мере две причины такого различия между большими и малыми группами. Во-первых, в большой латентной группе каждый индивид настолько мал по отношению ко всей группе, что его действие не окажет на нее никакого влияния; поэтому совершенно беспочвенным будет попытка одного из конкурентов отрасли осадить или оскорбить другого за антигрупповые действия, так как действия нарушителя не окажут решающего воздействия на отрасль. Во- вторых, в большой группе все люди не могут знать друг друга, то есть такая группа не может быть дружеской группой; следовательно, на индивида не будет оказано никакого социального давления, если он откажется жертвовать в пользу группы. Возвращаясь к случаю с фермером, отметим, что он не может знать всех фермеров, продающих данный товар; он не будет ощущать, что социальная группа, внутри которой измеряется его статус, тесно связана с группой, с которой он разделяет интерес в получении коллективного блага. Соответственно, нельзя заранее сказать, что социальные мотивы приведут членов группы к достижению коллективного блага.

Однако существует ситуация, в которой социальные мотивы скорее всего приведут к сог ласованному действию членов латентной группы. Это так называемый случай "федеральной" группы - группы, подразделенной на несколько малых групп, каждая из которых имеет причины воссоединиться с остальными для создания федерации, представляющей большую группу в целом. Если центральная (или федеральная) организация предоставляет какие-либо услуги малой группе, входящей в федерацию, то, скорее всего, малые группы используют социальную мотивацию, чтобы заставить индивидов, принадлежащих к каждой из малых групп, вносить вклад в достижение коллективных целей группы в целом. Таким образом, организации, использующие избирательные социальные мотивы для мобилизации латентной группы, должны быть федерациями, состоящими из малых групп. Еще более важно отметить, что социальные мотивы играют существенную роль только в малых группах; в больших группах они становятся-важны, только когда эта большая группа является федерацией

Эротические и физиологические мотивы, особенно важные в семейных группах и дружеских компаниях, могут быть проанализированы в рамках данной теории. С другой стороны, такие группы лучше исследовать с позиций другого рода теорий. Для более специфического анализа аффек тивных групп, см. Verba (сноска 12), р. 6 и pp. 142-184.

малых групп.

Группы, достаточно малые, чтобы их можно было квалифицировать здесь как "привилегированные" и "промежуточные", оказываются вдвойне привлекательными, так как они обладают не только экономической мотивацией, но, возможно, и социальной. Это создает необходимые условия для того, чтобы индивиды таких групп вносили свой вклад в достижение общегрупповых целей. Латентная группа, с другой стороны, всегда состоит из настолько большого числа индивидов, что каждый из них не может знать всех остальных, и, таким образом, не может, за исключением случая федеративных групп, использовать социальную мотивацию для побуждения индивидов действовать в интересах группы. Совершенно очевидно, что для такого скептицизма в отношении больших групп достаточно оснований; это можно проиллюстрировать историей отраслей с совершенной конкуренцией в Соединенных Штатах. Таким образом, очевидное различие между большими и малыми группами, заключающееся в силе и возможности применения социального давления, еще больше подвергает сомнению традиционную теорию добровольных организаций .

Некоторые критики могут возмутиться такому утверждению; ведь, по их мнению, даже если социальное давление в латентной группе не имеет места, то совершенно не обязательно из этого должна следовать необходимость абсолютного эгоизма и максимизирующего прибыль поведения для достижения коллективного блага, потому что даже при отсутствии социального давления люди могут действовать не в собственных интересах. Но такая критика концепции латентной группы несостоятельна, так как она не предполагает обязательности эгоистичного, максимизирующего прибыль поведения, которое обычно можно обнаружить на рынке. Концепция большой латентной группы, предложенная здесь, оказывается справедливой независимо от того, эгоистично или неэгоистично поведение индивидов, оно - рационально. Даже если индивиду группы приходится жертвовать своими собственными интересами, он не станет вносить вклад в обеспечение коллективного блага, если его вклад не будет замечен всеми. Фермер, ставящий свои интересы на второй план после интересов других фермеров, не обязательно уменьшит выпуск продукции для поднятия цен, так как он будет знать, что его действие не повлечет за собой значительной выгоды для кого бы то ни было. Такой "рациональный" фермер, как бы неэгоистичен он ни был, не будет приносить такой бесполезной жертвы, а постарается найти выход своей филантропии в чем- либо действительно значительном для кого-нибудь. Альтруистическое поведение, которое не повлекло за собой никакого значительного эффекта, иногда даже не считается достойным вознаграждения. Человека, который пытался справиться с наводнением, черная воду ведром, посчитают скорее чудаковатым даже те, кому он старался помочь. Конечно, возможно несколько понизить уровень воды с помощью ведра, в той же степени возможно понизить уровень цен при сокращении производства одним фермером, однако, в обоих случаях эффект от подобного действия совершенно незначителен. Индивиды, совершающие подобную жертву даже не могут рассчитывать на награду, причитающуюся им за такое альтруистическое поведение.

Совершенно необязательно рассматривать латентные группы с точки зрения эгоистичного поведения их индивидов, хотя подобное поведение вполне соответствует таким группам . Единственное обязательное требование к индивидам большой группы или организации - это их рациональность; то есть их цели, эгоистичные или неэгоистичные, должны достигаться с помощью средств, эффективных в каждом конкретном случае.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.

дипломная работа , добавлен 09.06.2011


Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".

дипломная работа , добавлен 20.05.2012


Теории мотивации, основные виды стимулирования. Организационная структура управления и характеристика персонала в ресторанах "KFC". Разработка проекта повышения эффективности системы стимулирования персонала ресторанов "KFC" компании ООО "АмРест".

дипломная работа , добавлен 02.12.2013


Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.

дипломная работа , добавлен 10.07.2013


Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 17.11.2011


Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

дипломная работа , добавлен 02.06.2017


Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.03.2014

Помимо мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера существует еще один инструмент стимулирования работника. Речь идет о мерах социальной мотивации персонала.

Помимо мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера существует еще один инструмент стимулирования работника. Речь идет о мерах социальной мотивации персонала. Примечательно, что принцип его действия во многом сходен с тем, в соответствии с которым функционирует организационный механизм мотивации персонала.

Социальная мотивация персонала - это не что иное, как выраженное в соответствующих формах общественное одобрение или общественное порицание его профессиональных действий. Очевидно, что одобрению подлежат положительные действия работника, а порицанию - отрицательные.

Первые приносят предприятию пользу, вторые - вред. Причисление действий работника к соответствующей группе должно осуществляться на основе четких критериев, закрепленных в локальном акте предприятия - допустим, в положении о персонале. Заметим, что меры социальной мотивации персонала вошли в обиход раньше всех остальных, что объясняется прежде всего простотой и непосредственностью их выражения или, говоря иначе, их меньшей зарегламентированностью. Однако это обстоятельство никак не сказывается на эффективности мер социальной мотивации персонала - напротив, во многих случаях мнение коллег о результатах труда того или иного работника является для последнего гораздо более важным, чем формальное признание со стороны работодателя, в распоряжении которого имеется обширный арсенал мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера - и с этим, конечно, приходится считаться. Примерный перечень мотивационных мер социального характера:
Меры общественного одобрения

• Персональное устное выражение одобрения действий работника (похвала)
• Публичное устное выражение одобрения действий работника - например, на общем собрании работников структурного подразделения (предприятия)
• Благодарственное письмо
• Статья в корпоративных СМИ с выражением одобрения
• Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в целях распространения передового опыта
• Размещение соответствующей информации на стенде, отражающем ход соревнования между работниками
• Торжественное вручение награды (например, признанному лучшим по профессии)
• Визуальное оформление рабочего места работника (с использованием пояснительных надписей, вымпелов, флажков и т. п.)
• Размещение фотографии работника на Доске почета предприятия
• Занесение в Книгу почета предприятия

Меры общественного порицания

• Персональное устное выражение порицания действий работника (критика)
• Публичное устное выражение порицания действий работника - например, на совещании по подведению итогов деятельности за период
• Критическое письмо
• Статья в корпоративных СМИ с выражением порицания
• Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в форме «общественного покаяния»